Smart working 2023: istruzioni per fragili e genitori figli under 14

Smart working lavoratori fragili 2023: istruzioni

La prima modifica al Decreto Milleproroghe (D.L. 29 dicembre 2022 numero 198) riguarda il diritto al lavoro agile per i soggetti fragili.
Per lavoratori fragili si intendono quelli sono affetti da patologie e condizioni individuate dal Decreto del Ministro della salute di cui all’articolo 17, comma 2, del D.L. numero 221/2021.

Per i lavoratori in questione, pubblici e privati, la Manovra 2023 (articolo 1, comma 306) ha previsto, sino al prossimo 31 marzo, l’obbligo per il datore di lavoro di assicurare lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile.

Lo svolgimento dell’attività in smart-working può avvenire anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti.

In tema di diritti e tutele per lavoratori fragili, possono nascere controversie e difficoltà nel gestire domande e richieste, sia nei confronti degli enti pubblici sia nei confronti dei datori di lavoro privati. A tal proposito consigliamo tre libri, con il preciso obiettivo di chiarire dubbi e facilitare l’accesso dei cittadini a tutte le prestazioni e le tutele per soggetti disabili. E’ possibile visualizzarli e acquistarli qui sotto:

L’assegnazione di mansioni diverse non può comunque comportare una decurtazione della retribuzione in godimento. Resta comunque ferma l’applicazione delle disposizioni dei singoli contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli.

In sede di conversione in legge del Milleproroghe è stato inserito il comma 4-ter all’articolo 9, con cui si dispone la proroga del diritto allo smart working per i lavoratori fragili, sino al 30 giugno 2023.

Smart working genitori di figli under 14: istruzioni

Il nuovo comma 5-ter inserito all’articolo 9 del Milleproroghe prevede la proroga sino al 30 giugno 2023 delle misure previste al punto 2, allegato B, del Decreto – legge 24 marzo 2022 numero 24.

Trattasi nello specifico dell’accesso al lavoro agile per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio minore di 14 anni, disciplinato dall’articolo 90, comma 1, Decreto – legge 19 maggio 2020 numero 34.

I soggetti in questione hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della Legge numero 81/2017.

Per poter accedere allo smart working, nel nucleo familiare non dev’essere presente un altro genitore:

• Beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa;
• Non lavoratore.

In aggiunta, la modalità di lavoro a distanza dev’essere compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Sempre la normativa (articolo 90, comma 2) dispone che la prestazione lavorativa possa svolgersi anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente “qualora non siano forniti dal datore di lavoro”.

E’ fatto altresì obbligo ai datori di lavoro di comunicare al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul portale ministeriale.

Smart working: differenza lavoratori pubblici e privati

Mentre la proroga dello smart-working per i lavoratori fragili interessa tanto i dipendenti pubblici quanto quelli privati, la misura a beneficio dei genitori di under 14 è riservata al solo personale del settore privato.

Smart working 2023 fino al 30 giugno: priorità di accesso

Al di là di quelle che sono le novità previste dal disegno di legge di conversione del Milleproroghe, le aziende sono comunque tenute a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del lavoro in modalità agile formulate dalle seguenti categorie di lavoratori:

• Con figli fino a 12 anni di età;
• Con figli in condizioni di disabilità (senza limiti di età);
• Con disabilità in situazione di gravità accertata o caregivers ai sensi dell’articolo 1, comma 255, Legge numero 205/2017.

Con riferimento all’ultimo punto, è caregiver colui che assiste e si prende cura di:

• Coniuge;
• Altra parte dell’unione civile o del convivente di fatto;
• Un familiare o affine entro il secondo grado ovvero, nei soli casi indicati dall’articolo 33, comma 3, Legge numero 104/1992, di un familiare entro il terzo grado che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non è autosufficiente e in grado di prendersi cura di sé, è riconosciuto invalido in quanto bisognoso di assistenza globale e continua di lunga durata ex articolo 3, comma 3, della stessa Legge numero 104 o è titolare di indennità di accompagnamento.

Stipendio per chi lavora in smart working

Ricordiamo sempre che il lavoratore in smart working ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente garantito, in attuazione dei contratti collettivi, ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda. Nessuna disparità di stipendio può quindi essere applicata dal datore di lavoro.

Nello specifico, le ore svolte a distanza sono:

• Equiparate a quelle ordinarie rese in presenza;
• Conferiscono il diritto alla maturazione di ferie, permessi, mensilità aggiuntive e TFR;
• Conteggiate ai fini dell’anzianità di servizio del lavoratore in azienda.

Smart working fino al 30 giugno: orario di lavoro

Smart working non significa home working o remote working. Una delle caratteristiche principali dello smart-working è infatti lo svolgimento dell’attività senza precisi vincoli di orario.

La prestazione deve comunque avvenire nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

A tutela della salute psico-fisica del lavoratore devono essere garantiti i tempi di riposo ed il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità.

Smart working fino al 30 giugno: straordinari

Come espressamente previsto nel Protocollo nazionale sul lavoro agile nel settore privato, sottoscritto dal Ministero del lavoro e le parti sociali il 7 dicembre 2021, salvo esplicita previsione da parte della contrattazione collettiva, durante le giornate di smart-working “non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario” (articolo 3, comma 4).

Smart working fino al 30 giugno: come funziona con le assenze

Il lavoratore a distanza ha diritto, al pari dei colleghi in sede, di assentarsi per:

• Ferie e permessi retribuiti definiti dalla legge e dal contratto collettivo applicato, sfruttando lo stesso monte ore previsto per chi lavora in presenza;
• Malattia, infortunio, maternità ed altri esempi di assenze giustificate;
• Permessi retribuiti per disabili o per l’assistenza a familiari disabili ai sensi della Legge numero 104/1992.

Il già citato Protocollo sullo smart working prevede (articolo 3, comma 5) che nei casi di “assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.)” il dipendente può “disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista dell’attività lavorativa”.