Contratti a termine 2023: istruzioni su causali, proroghe e rinnovi

Contratti a termine: resta il limite di 24 mesi

L’impianto normativo del Decreto Lavoro lascia inalterato il limite massimo di 24 mesi, con riferimento ai rapporti a termine che possono intercorrere tra le parti (datore di lavoro e dipendente).

Sono fatte salve:

• le eventuali diverse previsioni dei contratti collettivi;
• la possibilità di stipulare un ulteriore contratto a termine, di durata non superiore a dodici mesi, presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) competente.

Contratti a termine: istruzioni proroghe e stop and go

Al pari del limite di durata di ventiquattro mesi, non ha subìto variazioni il numero massimo di proroghe consentite, pari a quattro.
Stesso discorso per i periodi di interruzione obbligatoria tra un contratto a termine e quello successivo (il cosiddetto stop and go), fissati a:

• 20 giorni, se il contratto scaduto aveva una durata superiore a sei mesi;
• 10 giorni, se il contratto scaduto aveva una durata pari o inferiore a sei mesi.

Contratti a termine: nuove regole su causali

Il Decreto Lavoro ha completamente riscritto il regime delle causali, da intendersi come le esigenze aziendali che giustificano il superamento dei dodici mesi di contratto a termine (sempre nel rispetto del tetto massimo di durata di ventiquattro mesi).

In particolare, sono state del tutto soppresse le condizioni in precedenza riferite a:

• esigenze temporanee ed oggettive estranee all’ordinaria attività (articolo 19, comma 1, lettera a);
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria (articolo 19, comma 1, lettera b).

Con le nuove lettere a) e b) il DL numero 48/2023 ha inteso valorizzare, precisa il Ministero del Lavoro, il “ruolo della contrattazione collettiva”.

La nuova lettera a)
La nuova lettera a) dell’articolo 19, comma 1 si limita a riaffermare la prerogativa, già in precedenza riconosciuta alla contrattazione collettiva, di individuare i casi in cui è consentito superare la soglia dei dodici mesi.
Sono legittimati in tal senso i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, oltre che gli accordi aziendali siglati dalle rappresentanze sindacali in azienda delle suddette associazioni, ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

La nuova lettera b)
La lettera b) del medesimo articolo 19, comma 1, come modificata dal Decreto Lavoro precisa che in, assenza delle previsioni di cui alla precedente lettera a), le causali possano essere individuate dai contratti collettivi applicati in azienda.

In mancanza di accordi aziendali, le parti del contratto individuale di lavoro (datore di lavoro e dipendente, per intenderci) hanno la possibilità di “individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro di durata superiore ai dodici mesi” (Circolare Ministero del Lavoro).

Quest’ultima facoltà concessa ad aziende e lavoratori è comunque temporanea, potendo essere sfruttata sino al 30 aprile 2024. La scadenza in parola è “da intendersi riferita alla stipula del contratto di lavoro, la cui durata, pertanto, potrà anche andare oltre il 30 aprile 2024” (Circolare).

Facciamo l’esempio di un contratto a tempo determinato siglato il giorno 26 aprile 2024. Nonostante il termine di scadenza del rapporto sia fissato al 30 settembre 2024, è possibile per le parti avvalersi della deroga sopra citata, in quanto la data di stipula è anteriore al 30 aprile.
Lo stesso non potrà dirsi, al contrario, di un contratto siglato il 6 maggio 2024.

La terza causale
La nuova lettera b-bis) inserita dal Decreto Lavoro all’articolo 19, comma 1, riafferma, come la normativa previgente, la possibilità di far ricorso al contratto a termine per esigenze di sostituzione di altri lavoratori.

Sul punto il Ministero precisa che benché la “formulazione letterale utilizzata dal decreto – legge n. 48 risulta in parte diversa rispetto alla previgente espressione” si ritiene che “resti fermo l’onere per il datore di lavoro di precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione”. Inoltre, continua a valere il divieto di sostituire i lavoratori che esercitano il diritto di sciopero.

Contratti a termine: parificati proroghe e rinnovi

A differenza della normativa precedente in cui, in tutti i casi di rinnovo del contratto, era richiesta la presenza delle causali, il Decreto Lavoro interviene parificando di fatto proroghe e rinnovi.

Il nuovo articolo 21, comma 01 dispone infatti che il contratto può essere “prorogato e rinnovato liberamente nei primi dodici mesi” e, successivamente, solo in presenza delle causali sopra descritte.

Eventuali violazioni della normativa comportano la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.

Obbligo causali: contatore azzerato al 5 maggio 2023

Grazie ad una modifica intervenuta in sede di conversione in legge del Decreto Lavoro, si dispone che, ai fini del conteggio dei dodici mesi per l’operatività delle causali, si tiene conto dei soli contratti di lavoro stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023, data di entrata in vigore del DL numero 48/2023.

Pertanto, eventuali rapporti intercorsi tra le parti, in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023, non faranno cumulo ai fini del raggiungimento del termine dei dodici mesi, entro i quali è consentito ricorrere liberamente (senza alcuna motivazione) al rapporto a tempo determinato.

Per effetto di tale previsione, commenta la Circolare numero 9, i datori di lavoro potranno liberamente far ricorso al contratto a termine per un ulteriore periodo di dodici mesi, senza necessità di giustificare il rapporto con le esigenze richiamate dall’articolo 19, comma 1.

Resta comunque ferma in questi casi, come già accennato sopra, la durata massima di ventiquattro mesi prevista dalla legge ovvero quella, diversa, contemplata dalla contrattazione collettiva.

Esempi
Vediamo in tabella alcuni esempi sulla possibilità da parte delle aziende di sfruttare altri 12 mesi di contratto a termine a-causale.

Contratti a termine: come fare con proroghe e rinnovi

Il Ministero del Lavoro ha chiarito che il concetto di contratti stipulati utilizzata dalla normativa si riferisce tanto alle proroghe quanto ai rinnovi, posto che gli stessi sono stati parificati ai fini dell’applicazione dei dodici mesi di rapporto a-causale.
 

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