Contratti a termine, nuove regole: come cambiano nel 2023

Contratti a termine: la normativa precedente

L’articolo 19 del Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81 ammette la possibilità di apporre al contratto di lavoro subordinato un termine di durata non superiore a 12 mesi. Il rapporto a termine può avere una durata eccedente l’anno, in ogni caso nel rispetto del limite di 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni (articolo 19, comma 1):

• a)Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori,
• b)Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;
• c)Specifiche esigenze previste dai contratti collettivi.

Il comma 1.1 prevede che il termine di durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24 mesi, possa essere apposto ai contratti di lavoro qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi, ai sensi della precedente lettera c), fino al 30 settembre 2022.

Tutta la normativa sui rapporti di lavoro dipendente è esplicata compiutamente nel volume “Il Lavoro subordinato“.

Contratti a termine: le novità del Decreto Lavoro

L’articolo 24 del Decreto-legge 4 maggio 2023 numero 48 interviene sulle causali che consentono di oltrepassare i 12 mesi di durata del contratto a termine. La nuova disciplina conferma innanzitutto la causale rappresentata dalle esigenze di sostituzione di altri lavoratori.

Ulteriori motivazioni, necessarie per oltrepassare i 12 mesi di contratto a termine, possono essere contemplate dai contratti collettivi (di cui al successivo articolo 51 del Decreto legislativo numero 81/2015). In assenza di disposizioni contrattuali, competenti a definire le causali sono i “contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti”.

Da ultimo viene abrogato il comma 1.1.

Contratti a termine: il commento del Parlamento

Stando al Dossier del 9 maggio 2023 a firma dei servizi studi del Senato e della Camera dei deputati – dipartimento lavoro, il Decreto numero 48:

• Conferma che la causale può consistere in esigenze di sostituzione di altri lavoratori, reinserisce “la causale costituita da fattispecie previste dai contratti collettivi” riproponendo a regime “una norma transitoria, operante fino al 30 settembre 2022, che aveva introdotto tale causale”;
• Sopprime la causale delle esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
• Sopprime la causale delle esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Viene altresì introdotta un’ipotesi residuale in caso di mancata regolamentazione delle causali da parte dei contratti collettivi, ovvero dei contratti applicati in azienda. In queste situazioni il datore di lavoro e il lavoratore possono individuare le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, all’interno del contratto di assunzione ovvero in sede di proroga. Ciò sarà possibile fino al 30 aprile 2024.

Contratti a termine: quali accordi sono interessati dalle novità

I contratti collettivi a cui fa riferimento la normativa, in grado di definire le causali per il ricorso ai rapporti a tempo determinato, sono quelli di cui all’articolo 51 del Decreto legislativo numero 81/2015. Tali si intendono i “contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.

Contratti a termine: proroghe e rinnovi

Le nuove causali, come definite dal Decreto Lavoro, operano anche per:

• Proroghe dei contratti a termine che determinano una durata complessiva del rapporto superiore ai 12 mesi;
• Rinnovi.

Fanno eccezione i contratti stipulati per attività stagionali.

Proroghe
È utile ricordare che le proroghe sono ammesse in numero non superiore a 4, nell’arco del limite di durata complessiva di 24 mesi. Se il numero di proroghe eccede le 4, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Rinnovo
Il rinnovo si concretizza nella riassunzione a termine del medesimo lavoratore, a patto che tra la fine del precedente contratto e l’inizio del nuovo rapporto trascorra un intervallo minimo (cosiddetto “stop and go”) di:

• 20 giorni, se il contratto scaduto aveva una durata superiore a 6 mesi;
• 10 giorni, per i contratti di durata pari o inferiore a 6 mesi.

Nel caso in cui l’intervallo minimo non venga rispettato, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. La disciplina dell’intervallo minimo non opera nei confronti dei lavoratori impiegati in attività stagionali e nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi.

Contratti a termine: esclusioni

Il Decreto Lavoro (articolo 24, comma 1, lettera c) contempla una serie di esclusioni alla disciplina delle causali. Le stesse non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, nonché ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, ai quali “continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto – legge 12 luglio 2018, n. 87 convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2018, n. 96”.

Contratti a termine: sanzioni

Il Decreto Lavoro non ha modificato il sistema sanzionatorio previsto dall’articolo 19, comma 1-bis, D.Lgs. numero 81/2015.
In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza delle causali, lo stesso si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine stesso di 12 mesi.

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