Cassazione: per i part-time stessa retribuzione oraria

La Suprema Corte ha affermato che solo un diverso livello di inquadramento contrattuale può giustificare disparità di trattamento economico tra un dipendente part-time e uno full-time. Pertanto il datore di lavoro non può utilizzare altri elementi a sostegno di eventuali differenze di retribuzione oraria.

All’epoca dei fatti oggetto del gravame il quadro normativo di riferimento era quello contenuto nell’articolo 4 del Dlgs. 61/2000, originariamente deputato a disciplinare il contratto part-time poi abrogato e riscritto ad opera del Dlgs. 81/2015, come espressione della più ampia riforma del “Jobs Act”.

L’articolo 4, in attuazione della normativa comunitaria, statuiva che “il lavoratore a tempo parziale benefici dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione oraria”. Sempre l’articolo 4 al comma 1 affermava che per lavoratore comparabile doveva intendersi quello “inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi”.

Il gravame in parola prende le mosse dal ricorso di una dipendente part-time con cui si chiedeva la condanna del datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive maturate rispetto ai colleghi a tempo pieno, asserendo che questi ultimi godevano di una paga oraria superiore.

Vistasi rigettare le pretese retributive, la dipendente proponeva ricorso in Corte d’Appello. Il giudice di seconda grado accoglieva l’istanza della lavoratrice affermando come non fosse fondato il rilievo del datore di lavoro, il quale sosteneva che i lavoratori a tempo pieno alle sue dipendenze non potevano essere presi come termine di paragone perché, a differenza della collega part-time, essi svolgevano turni continui e avvicendati.

Secondo la Corte d’Appello, si legge nella sentenza, “il principio di non discriminazione di cui al Dlgs. 25 febbraio 2000 n. 61 art. 4, per effetto del quale il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile” inquadrato cioè nel medesimo livello previsto dal contratto collettivo, esclude che per la suddetta comparazione possano valere criteri alternativi.

Contro la sentenza della Corte d’Appello il datore propone ricorso in Cassazione sostenendo che l’articolo 4 da un lato afferma che la retribuzione oraria dev’essere la medesima indipendentemente dall’orario svolto, ma dall’altro consente che il dipendente full-time possa ricevere un trattamento complessivamente maggiore, in ragione del fatto che tutto il suo “tempo lavoro” è speso in favore di un unico datore.

Investita della questione la Corte di Cassazione respinge il ricorso datoriale affermando che solo il livello di inquadramento può giustificare differenze di retribuzione tra full-time e part-time “per cui non possono valere criteri alternativi di comparazione (così ad esempio quello inerente le caratteristiche della continuità e dell’avvicendamento dei turni in cui sono impegnati i lavoratori a tempo pieno)”.

Nello specifico, la Cassazione censura il comportamento aziendale denunciato dalla dipendente, tradottosi nell’applicazione di un divisore orario meno favorevole (170) su tutte le voci di stipendio a differenza dei lavoratori a tempo pieno, cui tale divisore veniva applicato solo per le voci di straordinario e altre indennità. Ad opinione della Suprema Corte “tale metodo di calcolo non contribuisce di certo al pieno rispetto del principio di non discriminazione”.

Con la sentenza in parola la Cassazione ha chiarito i confini di un principio, quello di non discriminazione, fondamentale nell’impianto del contratto part-time che si ritiene, secondo un’interpretazione prudenzialmente estensiva, applicabile anche ai rapporti governati dalla nuova normativa ex Dlgs. 81/15.