Parità retributiva e trasparenza salariale. Cosa prevede il decreto attuativo

Parità retributiva: le finalità del decreto attuativo

Lo schema di decreto legislativo recante attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023, intende rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Parità retributiva e trasparenza: ambito di applicazione

Il decreto si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato, con riguardo ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche se part-time, comprese “le posizioni dirigenziali, ad esclusione dei contratti di apprendistato, dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro intermittente” (articolo 2, comma 2).

Stesso lavoro e lavoro di pari valore

I contratti collettivi nazionali di lavoro e le disposizioni di legge assicurano sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore (articolo 4).

L’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce “presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza di cui al presente decreto, ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi discriminatori” (articolo 4, comma 1).

Il decreto identifica l’espressione “stesso lavoro” come la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal contratto collettivo siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

Sempre il testo intende per “lavoro di pari valore” la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli retributivi di classificazione stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

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Trasparenza retributiva prima dell’assunzione

Ai candidati ad un impiego sono fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione.

Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.

Ai candidati non possono “essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro” (articolo 5, comma 2). Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione.

Trasparenza sulla determinazione della retribuzione

I datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli di inquadramento, nonché quelli stabiliti per la progressione economica dei dipendenti, se esistenti (articolo 6, comma 1).

L’informativa resa al lavoratore all’atto dell’assunzione, imposta dall’articolo 4, comma 1, del Decreto Legislativo numero 104/2022, costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo nazionale di lavoro e i relativi criteri di determinazione.

Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo di cui al citato comma 1, si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli retributivi e ai trattamenti economici previsti dallo stesso contratto collettivo applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali.

I datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti “non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica” (articolo 6, comma 3).

Parità retributiva e trasparenza: diritto di informazione

L’articolo 7 dello schema di decreto legislativo riconosce ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

I datori di lavoro possono assolvere l’obbligo descritto pubblicando sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale, le informazioni sui livelli retributivi medi.

Ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione.

Al fine di evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori, per i datori di lavoro che occupano fino a quarantanove dipendenti le informazioni possono essere fornite con le modalità previste da uno o più decreti del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Parità retributiva e trasparenza: obblighi di comunicazione

Lo schema di decreto legislativo prevede all’articolo 9 una politica di comunicazione dei seguenti dati da parte dei datori di lavoro:

• Divario retributivo di genere;
• Divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
• Divario retributivo mediano di genere;
• Divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
• La percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
• La percentuale di lavoratori di sesso femminile e maschile in ogni quartile retributivo;
• Il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Con uno o più decreti del Ministro del lavoro e delle politiche sociali sono definite:

• Le modalità per la raccolta e il trattamento dei dati, anche con modalità telematiche;
• L’individuazione dei dati che il datore il lavoro è tenuto a comunicare;
• Le attività di assistenza tecnica ed eventuali iniziative di formazione a sostegno dei datori di lavoro;
• Le modalità di raccolta ed esposizione dei dati per i datori di lavoro che occupano fino a quarantanove dipendenti.

Gli obblighi di comunicazione (di cui al citato articolo 9) si applicano ai soli datori di lavoro con almeno cento dipendenti.

Per le realtà che occupano almeno 250 dipendenti i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno.

Al contrario, per i datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni.

Da ultimo, per i datori di lavoro che occupano tra i 100 e i 149 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.