Licenziamento senza preavviso: si può fare? Cosa dice la legge

Quando il datore di lavoro NON deve dare preavviso

Il datore di lavoro che intima il licenziamento non è tenuto a rispettare il preavviso (definito dai contratti collettivi o, in mancanza di questi, dagli usi o secondo equità) nelle seguenti ipotesi:

• Licenziamento nel corso o al termine del periodo di prova;
• Licenziamento per giusta causa all’esito di una procedura di contestazione disciplinare.

Licenziamento nel corso o al termine del periodo di prova

Il periodo di prova si configura come un momento di sperimentazione, posto all’inizio del contratto di lavoro, in cui entrambe le parti testano la bontà di una reciproca convivenza.

Trattandosi di una sperimentazione, prima che il rapporto di lavoro si consolidi definitivamente (con applicazione delle regole ordinarie in tema di dimissioni e licenziamenti), datore di lavoro e dipendente hanno la possibilità, nel corso o al termine della prova, di interrompere il contratto:

• senza alcuna motivazione;
• senza essere soggetti all’obbligo di rispettare un periodo di preavviso.

Licenziamento per giusta causa: cos’è?

Il licenziamento per giusta causa è un’ipotesi di recesso unilaterale dal rapporto di lavoro per volontà dell’azienda a causa di comportamenti (anche extra-aziendali) del dipendente talmente gravi da non consentire la prosecuzione provvisoria del rapporto nel corso del periodo di preavviso.

Pertanto, in situazioni simili, il datore di lavoro può intimare il licenziamento che avrà effetto senza attendere il decorso del preavviso.

Questo significa che il rapporto di lavoro potrà potenzialmente risolversi già nel giorno stesso di comunicazione al lavoratore del licenziamento. In tal caso l’ultimo giorno di vigenza del contratto corrisponderà al giorno in cui il dipendente firma per ricevuta o riceve tramite raccomandata A / R la missiva dove il datore di lavoro rende noto il licenziamento per giusta causa.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo, cosa cambia?

Nell’ambito di quelli che sono i provvedimenti disciplinari che l’azienda può adottare nei confronti dei dipendenti figura il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

In quest’ultimo caso, tuttavia, la sanzione ricorre a seguito di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, di gravità non tale (a differenza della giusta causa) da impedire la prosecuzione provvisoria del rapporto nel corso del preavviso.

In conclusione, se viene intimato il licenziamento per giustificato motivo soggettivo il datore di lavoro è tenuto a rispettare il periodo di preavviso.

Un esempio di licenziamento per giusta causa senza preavviso

Facciamo l’esempio del dipendente Caio il quale:

• si è reso responsabile di una condotta che il codice disciplinare interno valuta come sanzionabile con il licenziamento per giusta causa;
• si è visto contestare la condotta nel rispetto della normativa di legge;
• ha fornito giustificazioni all’azienda;
• il datore di lavoro, all’esito del procedimento disciplinare, opta per la sanzione del licenziamento per giusta causa.

Il provvedimento è comunicato con raccomandata a mani del lavoratore, ricevuta il giorno 9 agosto 2024. Nella missiva si afferma che il rapporto di lavoro è da considerarsi risolto alla data di ricevimento della stessa.

Di conseguenza, l’ultimo giorno di vigenza del contratto corrisponde al 9 agosto 2024. Quest’ultima data sarà da indicare nel campo “Data di cessazione” del modello telematico “UnificatoLav” o “UniLav” che l’azienda è tenuta a trasmettere ai Centri per l’impiego entro i cinque giorni successivi l’evento di cessazione.

Licenziamento non per giusta causa senza preavviso, cosa succede?

In tutte le ipotesi di licenziamento, diverse da quello per giusta causa o nel periodo di prova, se il datore di lavoro non riconosce tutto o parte del preavviso imposto dalla contrattazione collettiva lo stesso è tenuto a riconoscere al dipendente, in busta paga, un’indennità economica a titolo di mancato preavviso.: l’indennità sostitutiva di preavviso.

Quest’ultima è calcolata in misura pari alla retribuzione che sarebbe spettata al dipendente se il preavviso fosse stato rispettato, comprese le seguenti voci:

• ratei di mensilità aggiuntive;
• provvigioni;
• premi di produzione;
• partecipazioni a utili o a prodotti;
• indennità sostitutive di mensa e di alloggio;
• ogni altro compenso di carattere continuativo;

La sola eccezione riguarda i rimborsi spese.

Da notare che l’indennità sostitutiva del preavviso, da corrispondere nella busta paga di competenza dell’ultimo mese in forza in azienda, è da considerarsi:

• soggetta alle trattenute a carico del dipendente a titolo di contributi previdenziali e assistenziali;
• soggetta al calcolo dei contributi previdenziali e assistenziali a carico azienda;
• soggetta al calcolo delle trattenute fiscali a carico del dipendente, con applicazione della stessa aliquota prevista per il Trattamento di fine rapporto (Tfr).

Oltre al riconoscimento dell’indennità sostitutiva, il mancato preavviso non ha altri effetti sul licenziamento che, pertanto, comporta comunque l’interruzione del contratto di lavoro alla data indicata dall’azienda nella missiva trasmessa al dipendente.