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Un approccio unico di fare formazione in azienda

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In un mercato in continua evoluzione come quello in cui viviamo, la formazione in azienda è fondamentale per mantenere gli obiettivi di business.

Grazie alla formazione aziendale, infatti, si arricchiscono le competenze e si migliorano le soft skill dei dipendenti, potenziando l’intero business.

Lavorare sul singolo, favorendo la sua crescita personale e professionale, vuol dire aumentare il valore dell’intera organizzazione. Trattare ogni dipendente come una vera e propria risorsa, valorizzando il suo lavoro, influenza positivamente il gruppo di lavoro e la qualità delle performance.

Per ottenere risultati concreti dall’investimento nelle risorse umane, è necessario rivolgersi a professionisti specializzati nella creazione di corsi di formazione aziendale.

Tra le realtà che forniscono formazione in azienda, AdActa Consulting è quella che offre un servizio completo e un approccio unico.


La formazione aziendale non può essere basata sull’improvvisazione. Per stabilire obiettivi concreti e colmare il gap tra la condizione attuale e i traguardi da raggiungere, le attività di training devono avere una metodologia valida e seguire fasi ben precise.

Prima di avviare qualsiasi tipo di intervento aziendale e costruire un percorso formativo, bisogna comprendere il contesto aziendale, conoscere il settore, analizzare la cultura aziendale.

Queste attività richiedono una profonda esperienza, sia per gestire il confronto continuo con il management che per individuare l’approccio più efficace.

Affidarsi a docenti e a coach privi di certificazioni o senza metodologia può rivelarsi, oltre che inutile, anche dannoso. Avviare corsi di formazione in azienda solo per rispettare la normativa è uno spreco di risorse economiche e di opportunità.

Il giusto mindset per approcciarsi ai percorsi formativi è comprendere che si tratta di un valore aggiunto, indispensabile per un’azienda dalle basi solide e di successo.

Una formazione mirata come quella di AdActa Consulting va ad agire in maniera puntuale su ogni gradino della gerarchia aziendale, favorendo la crescita e il progresso dell’intera struttura.

Le competenze dei formatori e l’empatia, sviluppata grazie alla formazione e all’esperienza, incrementano l’efficacia dei corsi e hanno un impatto decisivo sui risultati.

L’obiettivo della formazione aziendale è il cambiamento basato sull’apprendimento. Di conseguenza, per stimolare un’evoluzione è necessario avere un approccio concreto, in cui l’acquisizione di nuove informazioni abbia risvolti pratici sui comportamenti e la cultura aziendale.

Quali sono gli step fondamentali per una formazione aziendale di successo?

La formazione aziendale è un processo che si articola in quattro fasi, a partire da una profonda analisi delle caratteristiche dell’azienda e dei dipendenti.

La progettazione, quindi, viene articolata tenendo conto delle necessità emerse in fase di studio.

Solo in questo modo è possibile colmare le lacune e implementare le competenze dei dipendenti.

Durante la fase di analisi, inoltre, emergono le soft skill che possono essere valorizzate con interventi mirati.

Successivamente si passa all’erogazione dei corsi, in cui ogni partecipante ha la possibilità di crescere professionalmente e a livello personale.

L’ultimo step è il follow-up formativo, in cui si consolidano le basi poste durante il corso e si vanno a colmare eventuali gap.

Queste fasi dovrebbero entrare a fare parte delle best practice di ogni azienda, trasformandosi in un processo ciclico da attivare in maniera permanente.

Vediamo ad una ad una le fasi della formazione del personale in azienda.

Comprensione delle necessità

In genere, l’esigenza di attivare un percorso di formazione all’interno delle aziende arriva da cambiamenti organizzativi interni, da variazioni nell’ambiente esterno, dalle modificazioni strategiche o in seguito a spinte a livello sociale.

Per questo motivo, prima di scegliere un percorso da un catalogo, è necessario partire dalle caratteristiche ambientali e strategiche del business, valutare il settore in cui opera e scoprire i vantaggi competitivi dell’azienda.

L’analisi dei fabbisogni formativi, quindi, rappresenta il punto centrale di uno studio molto più articolato.

Il committente può dare indicazioni di massima sugli obiettivi che desidera raggiungere attraverso la formazione. Ma solamente rilevando i bisogni e le esigenze reali dell’azienda è possibile colmare il divario tra la situazione di partenza e il punto di arrivo.

Nella fase di analisi vengono effettuati una serie di incontri conoscitivi, con il management e con i responsabili delle risorse umane, così da comprendere al meglio le esigenze aziendali.

Per evidenziare i fabbisogni aziendali, vanno utilizzate diverse metodologie empiriche:

  • osservazione diretta;
  • somministrazione di test e interviste strutturate, semi-strutturate o destrutturate;
  • analisi dei focus group;
  • creazione di check-list;
  • intervista individuale.

In questo modo emergono i fabbisogni organizzativi, professionali e individuali di ogni reparto dell’organizzazione e del singolo dipendente.

Creare una base salda da cui partire con la formazione permette di consolidare la partnership tra il management e i formatori, alimentando empatia e obiettivi comuni.

La fase di analisi dei fabbisogni riveste un ruolo chiave per un’agenzia di formazione perché consente di individuare il gap da colmare e delineare il percorso formativo da attivare.

Nonostante costituisca un lavoro impegnativo, si tratta di un sistema che permette di allocare le risorse nel modo migliore, ottimizzando gli interventi.

Progettazione

La progettazione dell’intervento formativo avviene grazie ai dati raccolti durante la fase di analisi.

Tenendo presente il quadro dei fabbisogni emersi, l’agenzia di formazione programma gli interventi formativi necessari di comune accordo con le figure chiave all’interno dell’organizzazione committente.

Anche questa fase è basata sul confronto e sullo studio di aspettative e criticità aziendali.

Nella progettazione vengono definiti in maniera operativa i sistemi per rispondere ai fabbisogni aziendali. Quindi si stabiliscono:

  • gli obiettivi da raggiungere;
  • il focus centrale;
  • i contenuti dei corsi;
  • le metodologie che verranno adottate;
  • i tempi necessari;
  • gli strumenti che verranno utilizzati;
  • i costi dell’intervento.

Il numero dei partecipanti (singoli o gruppi), le competenze da sviluppare, i trainer più adatti sono alcuni degli aspetti più importanti che vengono chiariti in questa fase.

Vista la complessità della fase di progettazione, vengono individuati due livelli per gli interventi:

  • macroprogettazione: con macroprogettazione si intende la creazione della struttura generale dell’intervento formativo. Essa indica la durata dell’intervento, le aree tematiche del corso, i metodi che verranno utilizzati, la struttura del corso e il numero dei partecipanti.
  • microprogettazione: in questa fase si entra nel dettaglio dell’intervento, considerando le singole unità didattiche. Si definiscono il programma, i contenuti, i luoghi e gli orari.

La macroprogettazione descrive l’intervento globale, mentre la microprogettazione è più specifica e dettagliata. Ovviamente, entrambe vanno nella stessa direzione e si muovono verso un obiettivo comune, condiviso dai committenti, dai partecipanti al progetto, dall’agenzia formativa e dai trainer.

Erogazione

La fase di erogazione è il momento in cui viene realizzato l’intervento formativo e può essere gestita in presenza, cioè in aula o outdoor, online o combinando entrambi i canali (formazione blended).

Segue le indicazioni fornite dalla microprogettazione sulla transizione dei contenuti dal formatore agli allievi.

Considerando che molte delle persone interessate dalla formazione lavorano in azienda da anni, è necessario che l’approccio sia semplice e basato sull’immediatezza.

Ritornare sui libri di scuola dopo tanto tempo richiede un impegno che non è tollerato da tutti.

Insegnare con lezioni statiche e teoriche, costruite su testi classici, può apparire pesante e poco produttivo. In termini di risultati, è bene puntare su lezioni coinvolgenti e interattive, orientate più alla parte pratica.

Così facendo, le lezioni rimangono più impresse rispetto a quelle in cui le slide si succedono l’una all’altra.

Lo storytelling è uno dei sistemi più efficaci per coinvolgere gli studenti e renderli partecipi e proattivi. Allo stesso modo, anche la sperimentazione e la pratica sono strumenti che permettono ai partecipanti di comprendere senza fare uno sforzo cognitivo esagerato.

Per invogliare le persone a seguire le lezioni, il ruolo del formatore è quello che incide di più. Oltre ad una preparazione ineccepibile, il tutor deve essere empatico e capace di coinvolgere i partecipanti per tutta la durata del corso.

L’interesse per le lezioni e i corsi deve essere tenuto vivo con una narrazione efficace e con metodologie come il lavoro di gruppo, lo studio dei casi, la ricerca d’aula e gli autocasi, le esercitazioni e il role playing.

Follow-up

La formazione aziendale non si conclude mai con l’ultima lezione. In genere, infatti, qualche giornata su un tema nuovo non è sufficiente per cambiare comportamenti radicati o per ampliare le competenze.

Il lavoro sulle competenze deve essere ciclico, cosicché i partecipanti e le aziende possano trarne i più grandi vantaggi.

La valutazione dell’intervento formativo andrebbe fatta nel tempo, con un follow-up periodico per analizzare quanto e come si siano sedimentate le nuove nozioni apprese.

La predisposizione di un Action Plan individuale, a conclusione di ogni intervento formativo o di coaching, è da rivedere con il docente o con il coach a distanza di qualche tempo, così da essere di supporto ai partecipanti.

Per quanto riguarda la committenza, la buona riuscita del follow-up dipende anch’essa dalla fase preliminare di analisi.

Tenendo conto dei dati raccolti inizialmente, si può valutare se ci sono state evoluzioni, come è cambiata la situazione, quanto la formazione abbia inciso sul cambiamento.

Per valutare i risultati, bisogna porsi alcune domande:

Gli obiettivi sono stati raggiunti?

L’obiettivo raggiunto ha inciso sulle performance della risorsa e dell’azienda stessa?

La formazione è stata adeguata o andrebbe implementata?

Per avere un confronto è fondamentale che l’analisi iniziale sia completa e approfondita.

I risultati possono essere visibili a diversi livelli:

  • se hanno suscitato una reazione nei partecipanti;
  • se effettivamente hanno determinato un’evoluzione nelle competenze;
  • nella capacità di mettere in pratica le nuove nozioni apprese.

Durante il follow-up si prendono in considerazione questi aspetti per pianificare nuovi interventi o programmare un debriefing conclusivo con la committenza.

Gli strumenti elettivi per la valutazione dei risultati sono gli stessi utilizzati in fase di analisi: interviste ai partecipanti e ai superiori, quiz e questionari, osservazione diretta, test motivazionali.

Diffida da aziende di formazione e di coaching senza certificazione ed esperienza

Negli ultimi anni, il coaching è diventato una delle metodologie di sviluppo personale più apprezzate e ricercate, spesso a complemento delle attività di formazione. Tuttavia, come in tutti i settori, quando una professione raggiunge visibilità, sul mercato fanno la loro comparsa una serie di personaggi fuffa.

Affidandoti ad aziende sbagliate o a freelance, purtroppo, rischi soltanto di fare l’investimento sbagliato, gettando al vento denaro, tempo e seguendo un percorso fallace.

Per salvaguardare la propria azienda è necessario diffidare da aziende di formazione e di coaching che abbiano queste caratteristiche:

  • percorsi formativi o di coaching poco strutturati;
  • nessuna esperienza;
  • coach e docenti non certificati;
  • prive di casi studio.

Come si distingue una buona azienda di formazione e di coaching aziendale?

Per distinguere una realtà strutturata e valida e individuare i migliori corsi di formazione manageriale, è necessario considerare i percorsi di formazione e di coaching che offre e la qualità del lavoro che svolge.

Così come la formazione, anche il coaching deve essere strutturato a partire dalla situazione aziendale e dei singoli partecipanti. Ma alla base ci deve essere una formazione solida e una grande esperienza.

Su internet è possibile trovare centinaia di coach che basano il loro successo solo un buon reparto marketing. Ma, nel tempo, le problematiche vengono fuori, sottolineando l’importanza di rivolgersi a realtà valide.

Un’azienda di formazione deve disporre di un’offerta formativa ricca e innovativa, con soluzioni destinate ad ogni livello della struttura aziendale.

Avere formatori certificati e coinvolgenti garantisce sicurezza sulla serietà dell’azienda di formazione. Le certificazioni, infatti, attestano la preparazione di ogni singolo tutor e le sue capacità di gestire situazioni aziendali di ogni genere.

Un altro aspetto da non sottovalutare sono le case history, testimonianze che mostrano i casi di successo dell’azienda di formazione e i risultati ottenuti nel settore. I case study raccontano il modo in cui è stata gestita una situazione, le metodologie utilizzate per risolverla, le competenze messe in campo e i brand con i quali ha lavorato l’azienda.

Solo valutando con attenzione questi aspetti è possibile trovare l’azienda che offre il miglior approccio per la formazione in azienda.




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