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Smart working e telelavoro 2020: istruzioni per lavoratori disabili, invalidi, legge 104

Paolo Ballanti
smart working e telelavoro istruzioni disabili

Dall’inizio dell’emergenza Covid-19 tanto si è parlato di lavoro agile o smart working come strumento per contenere il numero di contagi ed incontrare le esigenze delle aziende di garantire la continuità produttiva oltre che i bisogni dei dipendenti di custodire i figli durante il periodo di chiusura delle scuole.

Il Governo, dal canto suo, ha incentivato l’utilizzo di questa particolare forma di esecuzione del lavoro, introducendo una procedura semplificata, che prescinde da qualsiasi accordo individuale tra azienda e dipendente, lasciando come unici adempimenti la comunicazione al Ministero del lavoro circa il periodo di smart working e il dettaglio dei lavoratori interessati oltre ad un’informativa da rendere a dipendenti ed RLS (Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza) circa i rischi per la salute e la sicurezza.

In considerazione del fatto che il prossimo 15 ottobre terminerà (salvo proroghe) la procedura semplificata per il lavoro agile, nelle prossime righe forniremo in dettaglio le opportunità che i dipendenti disabili hanno per lavorare da casa, distinguendo tra smart working e telelavoro.

Smart working 2020: istruzioni per disabili

Il Decreto Cura Italia (D.l. n. 18/2020 convertito in Legge n. 27/2020) ha previsto sino al termine dello stato di emergenza sanitaria (attualmente fissato per il 15 ottobre) il diritto di svolgere la prestazione lavorativa in regime di smart working a:

  • Lavoratori dipendenti disabili;
  • Lavoratori dipendenti che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità.

Inoltre, ai soggetti con ridotte capacità lavorative è riconosciuta priorità nell’accoglimento delle istanze di lavoro agile.

Ricordiamo che per definizione lo smart working è una particolare modalità di svolgimento della prestazione, in base alla quale azienda e dipendente si accordano affinché il lavoro venga reso:

  • In parte all’interno e all’esterno dell’azienda;
  • Senza precisi vincoli di orario o luogo di esecuzione della prestazione;
  • Eventualmente con l’utilizzo di strumenti tecnologici.

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Smart working 2020: procedura semplificata

Il termine dello stato di emergenza sanitaria del 15 ottobre segnerà anche la fine della procedura semplificata di accesso allo smart working. A marzo, nel momento di aumento considerevole dei contagi il Governo (DPCM del 1º marzo 2020) decise infatti di agevolare le aziende nel ricorso al lavoro da casa, con lo scopo di limitare i contatti tra le persone e garantire la continuità lavorativa ai soggetti in grado di svolgere il proprio lavoro lontano dall’ufficio.

Di conseguenza, fino al 15 ottobre (salvo proroghe) i datori potranno ricorrere al lavoro agile senza l’obbligo di stipulare uno specifico accordo individuale con il dipendente, comunicando i nominativi dei soggetti interessati attraverso una procedura telematica sul portale del Ministero del lavoro (possibile anche l’invio massivo in presenza di più lavoratori in smart working).

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Smart working 2020: cosa accadrà dopo il 15 ottobre 

In assenza di novità normative l’attuale disciplina del lavoro agile prevede (come accennato) l’obbligo di stipula di un accordo individuale tra azienda e lavoratore, per far si che quest’ultimo possa svolgere la prestazione in smart working.

Gli accordi dovranno poi essere trasmessi (anche in forma massiva) al Ministero del lavoro. Gli stessi possono essere a:

  • Tempo indeterminato, in questo caso il recesso dev’essere comunicato con un preavviso di 90 giorni per i lavoratori disabili (30 negli altri casi) al fine di consentire all’azienda di riorganizzare gli spazi aziendali e l’attività produttiva;
  • A termine, con recesso consentito solo per giustificato motivo.

Una volta cessata la validità dell’accordo la prestazione lavorativa continuerà ad essere svolta secondo le modalità ordinarie.

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Lavoratori disabili: il ruolo delle aziende

Nei confronti dei lavoratori disabili i datori di lavoro dopo il 15 ottobre possono stipulare degli accordi aziendali con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA / RSU) o territoriali che regolamentino il ricorso allo smart working, prevedendo ad esempio priorità di accesso ai lavoratori con handicap o che assistano familiari in tali condizioni. Naturalmente, anche in presenza di accordo aziendale restano fermi gli obblighi di legge (accordo individuale scritto e invio dello stesso al Ministero del lavoro).

Smart working 2020: trattamento economico e normativo

Anche dopo il 15 ottobre i dipendenti disabili in smart working avranno diritto allo stesso trattamento economico e normativo previsto per i periodi di lavoro svolti in azienda. Non ci saranno penalizzazioni e diminuzioni di stipendio.

Ammesso altresì, se disciplinato nell’accordo, il diritto all’apprendimento periodico e alla certificazione delle competenze.

Sempre l’accordo individuale dovrà descrivere le modalità per l’esercizio del potere di controllo da parte del datore di lavoro. Quest’ultimo, peraltro, potrà legittimamente applicare sanzioni disciplinari in relazione alle condotte (previste nell’accordo) poste in essere dal dipendente fuori dai locali aziendali.

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Smart working 2020: salute e sicurezza

L’azienda è tenuta a garantire la salute e la sicurezza dei soggetti che svolgono la prestazione in regime di smart working. In particolare il datore è tenuto a consegnare (con cadenza almeno annuale) al dipendente interessato ed al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) un’informativa scritta in cui sono riportati i rischi connessi allo svolgimento del lavoro in modalità agile.

Il datore è infine responsabile del funzionamento e della sicurezza degli strumenti tecnologici affidati al dipendente per lo svolgimento della prestazione da remoto.

Telelavoro 2020

In alternativa al lavoro agile, azienda e dipendente disabile possono stipulare un accordo di telelavoro, in base al quale la prestazione viene svolta all’esterno dei locali aziendali, grazie all’uso di strumenti informatici e sistemi di telecomunicazione.

Il telelavoro può essere previsto nell’ambito di rapporti di lavoro subordinato, parasubordinato o autonomo, anche in una fase successiva rispetto alla decorrenza del contratto. Ad esempio azienda e dipendente possono prevedere l’attivazione del telelavoro quando il rapporto è già in corso di svolgimento.

Peraltro, l’azione è completamente reversibile: per effetto di un accordo individuale e/o collettivo l’attività lavorativa può essere svolta normalmente nei locali aziendali.

La regolamentazione di riferimento del telelavoro è contenuta nell’Accordo interconfederale del 9 giugno 2004 in cui si prevede, tra le altre cose, che:

  • Il datore di lavoro è responsabile della fornitura, installazione e manutenzione degli strumenti necessari per lo svolgimento del lavoro;
  • L’azienda copre i costi legati allo svolgimento del lavoro da remoto, nel caso in cui lo stesso venga svolto con regolarità (ad esempio l’utenza per il consumo di energia elettrica);
  • L’azienda si fa carico degli oneri derivanti da perdita o danneggiamento degli strumenti di lavoro;
  • Il datore di lavoro deve adottare misure dirette a garantire la protezione dei dati utilizzati dal telelavoratore;
  • Il carico di lavoro dell’interessato dev’essere equivalente a quello dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività nei locali dell’impresa;
  • Il lavoratore è libero di accettare o meno l’offerta di telelavoro.

Non esistono ad oggi disposizioni di legge sull’accesso prioritario dei dipendenti disabili al telelavoro. Resta comunque alla libera scelta delle aziende la decisione di adottare un accordo o regolamento aziendale che preveda una corsia preferenziale in virtù delle particolari condizioni fisiche dei lavoratori.

Smart working 2020: si ha diritto ai Permessi 104

I lavoratori disabili in smart working o telelavoro hanno comunque diritto ai permessi Legge 104/92, posto che le ore svolte secondo queste due forme particolari di prestazione sono equiparate al lavoro ordinario.

Al pari dei dipendenti che svolgono l’attività lavorativa in sede, eventuali abusi dei permessi sono puniti:

  • A livello disciplinare, fino ad arrivare, nei casi limite, al licenziamento per giusta causa;
  • A livello penale si rischia la reclusione da sei mesi a tre anni o, al contrario, una sanzione amministrativa da 5.164 a 25.822 euro se la somma indebitamente percepita è pari o inferiore a 3.999,96 euro.

Confermata anche la possibilità di chiedere il congedo straordinario fino ad un massimo di due anni per i lavoratori dipendenti familiari di persona gravemente disabile.

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