La vicenda trae le mosse dal licenziamento per giusta causa intimato al dipendente reo di aver pubblicato alcuni tweet lesivi dell’immagine aziendale. Investito della questione, a seguito dell’impugnazione del licenziato, il Tribunale risolve una controversia complicata perché stretta tra il diritto costituzionalmente garantito di esprimere liberamente le proprie opinioni, da un lato, e gli obblighi di diligenza e fedeltà in capo al dipendente, oltre alla tutela dell’immagine aziendale, dall’altro.
Tre sono gli interrogativi che hanno condotto il Tribunale alla definizione del gravame:
- Quali sono i confini del diritto di critica?
- I messaggi sono stati scritti dal dipendente?
- La condotta integra una giusta causa di licenziamento?
I confini del diritto di critica
La Costituzione sancisce, all’articolo 21, che “tutti hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione”.
Il Tribunale chiarisce innanzitutto quali siano i confini dell’articolo 21 laddove afferma che questo è sì un diritto costituzionalmente garantito ma, afferma, i toni “debbono essere quelli di una comunicazione non offensiva né ingiuriosa se si intende restare nell’alveo di un dialogo, oltre che civile e costruttivo, legittimo”.
Secondo il giudice di prima istanza, i tweet pubblicati “trascendono la mera e legittima critica e rendono esplicito un atteggiamento di disprezzo verso l’azienda e nei confronti dei suoi amministratori, rappresentanti e potenziali partner commerciali”.
La paternità dei tweet
Chiariti i confini del diritto di critica, ci si deve interrogare se i tweet contestati possono o meno essere ricondotti al dipendente licenziato. Il Tribunale afferma che ricade sul lavoratore l’onere di provare di non aver scritto lui i tweet e, addirittura, di “essere stato vittima di una abusiva intromissione nel proprio profilo”. L’azienda deve invece limitarsi, sempre il giudice di prima istanza, a produrre in giudizio “prova documentale dei tweet oggetto di addebito”.
Nella controversia in parola, il ricorrente licenziato si è limitato a contestare genericamente la paternità dei tweet omettendo qualsiasi ulteriore elemento di prova quali, ad esempio, la “denuncia alla Polizia Postale per un’abusiva intromissione sul proprio profilo Twitter o anche ad un semplice reclamo al dominio Twitter”.
La condotta integra un licenziamento per giusta causa?
L’ultimo punto su cui si concentra il Tribunale è se la condotta del dipendente integra il licenziamento per giusta causa, da ravvisarsi allorché si verifichi un evento che non consenta la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto (definizione contenuta nell’art. 2119 c.c. e ripresa dal contratto collettivo applicato al dipendente in questione).
Al contrario, il recesso per giustificato motivo soggettivo (per il quale è riconosciuto il periodo di preavviso) per giurisprudenza consolidata è ravvisabile in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.
Nel caso in parola, il Tribunale derubrica i fatti contestati a semplice inosservanza delle norme del Codice civile che impongono al dipendente diligenza (art. 2104 c.c.) e fedeltà (art. 2105 c.c.) nell’esecuzione della prestazione lavorativa.
In particolare, il giudice di prima istanza esclude che i tweet incriminati abbiano rappresentato delle “velate minacce” come invece sostenuto dal datore di lavoro, bensì, si legge nella sentenza, denotano “un uso improprio del social Twitter per i contenuti offensivi e denigratori delle espressioni usate“.
Pertanto il Tribunale, ritenendo la condotta del dipendente grave ma “non di gravità tale da giustificare un licenziamento in tronco”, converte il licenziamento per giusta causa in giustificato motivo soggettivo con conseguente diritto del dipendente all’indennità sostitutiva del preavviso.
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