Permessi 104 e Cassa Integrazione: quando spettano e casi pratici

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Come noto, a causa del continuo diffondersi del Coronavirus, moltissime aziende sono state obbligate a ridurre, o in alcuni casi interrompere, l’attività produttiva. La sospensione ha inciso su diversi istituti contrattuali e agevolazioni, uno su tutti i cd. “permessi 104”, ossia i permessi fruibili dai lavoratori che assistono un familiare disabile.

Infatti, visto il periodo di forti limitazioni per quanto riguarda gli spostamenti, nasce il dubbio se i permessi mensili possono essere fruiti ugualmente oppure si perdono in cassa integrazione. Iniziamo col dire che non esiste una regola unica per tutti i lavoratori. Infatti, i famosi permessi della “Legge 104” durante la cassa integrazione in alcuni casi non spettano, in altri casi vanno riproporzionati e in altri casi spettano in misura piena.

La distinzione, in particolare, nasce dal fatto che l’integrazione salariale non avviene per tutti i lavoratori allo stesso modo, in quanto per alcuni vi è la CIG a zero, per altri la CIG ad orario ridotto. Si tratta di metodologie di applicazione della cassa integrazione totalmente differenti che influiscono sulla fruizione dei permessi 104.

Ma andiamo con ordine e vediamo nel dettaglio tutte le casistiche possibili fra cassa integrazione e permessi 104.

Permessi legge 104: domande, cumulo, come si utilizzano

Coronavirus, Permessi 104: come funziona in caso di CIGO

La “Legge 104” permette ai caregivers, ossia i lavoratori che si prendono cura dei propri familiari in stato di disabilità accertata secondo i parametri della L. n. 104/1992, di poter usufruire di 3 giorni di permesso mensile per prestare assistenza.

Tuttavia, considerata l’attuale situazione di emergenza, l’istituto dei permessi 104 segue regole differenti in relazione alla cassa integrazione richiesta dal datore di lavoro. Come accennato, occorre sostanzialmente distinguere due casistiche:

  • CIG a zero ore, vale a dire quando l’azienda colloca i propri dipendenti in cassa integrazione con zero ore lavoratore per un certo numero di settimane. In tal caso, il lavoratore non lavorerà neanche un’ora durante la CIG;
  • CIG con riduzione della prestazione lavorativa, ossia laddove il lavoratore, nonostante sia stato messo in cassa integrazione, continua a lavorare per un certo numero di ore durante la settimana. In tal caso, il lavoratore subisce una riduzione delle ore contrattualmente stabilite per via della riorganizzazione aziendale.

Coronavirus, Permessi 104: CIGO a zero ore

Dunque, nel primo caso, cioè CIG a zero ore, se la sospensione dura per un mese intero – ad esempio dal 1° marzo al 31 marzo – al lavoratore non spetta alcun giorno di permesso in base alla L. n. 104/1992

Differente è il caso laddove il lavoratore abbia iniziato a lavorare durante il mese e poi viene messo in cassa integrazione. Come si calcolano i permessi 104 in tal caso? Sul punto, l’Interpello n. 46/2008 del Ministero del Lavoro afferma espressamente che:

  • la ridotta entità della prestazione lavorativa richiesta in pendenza di Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria rende necessario, al fine di evitare un comportamento discriminatorio rispetto ad un lavoratore obbligato a prestare attività lavorativa per tutti i giorni lavorativi del mese, un ridimensionamento proporzionale dei giorni di permesso fruibili”.

Quindi, i permessi 104 devono essere riproporzionati in relazione alla prestazione lavorativa durante la CIG.

Ma come si calcolano i giorni di permesso? Sul punto è possibile applicare i criteri stabiliti dall’Inps con la Circolare n. 128/2003, secondo cui per ogni 10 giorni di assistenza continuativa, spetta al richiedente un giorno di permesso ex L. n. 104/1992. Ne deriva che se l’assistenza sia inferiore a 10 giorni continuativi non si ha diritto a nessuna giornata o frazione di essa. Infatti, anche per i periodi superiori a 10 giorni ma comunque inferiori a 20 spetterà un solo giorno di permesso.

Facciamo un esempio.

Un lavoratore viene messo in CIG a zero ore a decorrere dal 19 marzo. In tal caso, il lavoratore avrà diritto a solo un giorno di permesso, perché sono passati 10 giorni di assistenza continuativa ma comunque non più di 20. Diversamente, se il lavoratore sarebbe stato messo in CIG dal 21 marzo, lo stesso avrebbe avuto diritto a 2 giorni di permesso.

Con particolare riferimento alla cassa integrazione a zero ore durante il Coronavirus, il cd. “Decreto Cura Italia” permette di collocare il lavoratore in CIG a decorrere dal 24 febbraio 2020 in poi. Pertanto, possono verificarsi i seguenti scenari:

  • CIGO a zero ore iniziata nei primi giorni del mese di marzo, spettano zero giorni di permesso;
  • CIGO a zero ore iniziata dal 10 al 19 marzo, spetta un giorno di permesso;
  • CIGO a zero ore iniziata dal 29 al 31 marzo, spettano due giorni di permesso;

Non bisogna dimenticare il Governo ha introdotto anche ulteriori 12 giorni di permessi Legge 104 da fruire nel mese di marzo e aprile

Coronavirus, Permessi 104: CIGO ad orario ridotto

Passando alla CIGO ad orario ridotto, ossia qualora il dipendente presta comunque l’attività lavorativa ma con orario ridotto, se la prestazione avviene tutti i giorni, quindi seguendo lo schema di un part time di tipo verticale, il dipendente ha diritto a tutti e 3 i giorni di permesso.

Spettano, altresì, gli ulteriori 12 giorni di permesso stabiliti dal “Decreto Cura Italia”.

Coronavirus, Permessi 104: come funziona in caso di CIGS

Le regole appena illustrate per la cassa integrazione guadagni ordinaria, valgono anche la CIGS. Dunque, anche in caso di CIGS con zero ore lavorate non si ha diritto ai permessi della “Legge 104”. Se, invece, la CIGS inizia nel corso del mese occorre sostanzialmente riparametrare i giorni di lavoro ai permessi come indicato in precedenza.

Coronavirus, Permessi 104: come funziona in caso di CIGD

La CIGD, ossia la cassa integrazione in deroga, spetta a tutti i lavoratori di imprese che non hanno diritto a accedere alla CIGO, CIGS, FIS o Fondi di solidarietà bilaterali e alternativi. I diritti dei lavoratori sono gli stessi di quelli previsti per la CIGO. Quindi, anche in tal caso, bisogna seguire gli stessi criteri di maturazione dei permessi della “Legge 104”.

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Mai come in questo periodo il tema degli ammortizzatori sociali è stato così sentito dall’intero sistema produttivo. In occasione della pandemia Covid19 ed alle conseguenti chiusure degli esercizi commerciali e dei siti produttivi il ricorso agli ammortizzatori sociali ha coinvolto praticamente tutto il mondo del lavoro. Un vero stress-test dell’impianto disegnato dal D.lgs 148/15. Il decreto legislativo, inserito nella più ampia manovra passata alla storia come JobsAct, traendo esperienza dalla crisi del 2009 ha previsto al fianco degli ammortizzatori sociali “storici” (il sistema della cassa integrazione ordinaria e straordinaria) una copertura rispetto a settori, fino a quel momento, poco interessati alla gestione di temporanee crisi d’impresa. Le considerazioni che si possono fare a valle del dramma Coronavirus, ed alle conseguenze che lo stesso ha determinato nel mondo del lavoro ed al nuovo assetto che ne deriva degli ammortizzatori sociali, sono diverse. Partirei dal porre quattro questioni che ritengo primarie:1) ha senso disegnare tanti sistemi e procedure diverse per affrontare i medesimi problemi? Non sarebbe più corretto giungere ad un meccanismo unico per rispondere alle crisi d’impresa?2) in che rapporto si deve porre sistema di ammortizzatori conservativi con un meccanismo di politiche attive del lavoro che favorisca la mobilità e la ricollocazione della forza lavoro?3) se il beneficiario dell’ammortizzatore sociale è il lavoratore come inquadrare l’inadempienza contributiva del datore di lavoro? Quali le sue conseguenze?4) chi deve pagare il sistema di ammortizzatori sociali? Il mondo del lavoro o la fiscalità generale?Sono quesiti importantissimi quelli che ci lascia come eredità la crisi della pandemia del 2020. Per provare a fornire una complessiva, sia pure in termini generali, risposta ritengo che sia necessario partire dalla valutazione di quello che ha funzionato e quello che non ha funzionato in questi mesi.Avere tanti strumenti differenti suddivisi per tipologia e dimensione d’impresa crea una difficoltà enorme di gestione del sistema obbligando sia gli operatori professionali (consulenti del lavoro) che la PA ad impiantare, conoscere e manutenere sistemi tecnologici differenti. La tecnologia in una situazione del genere diventa un amplificatore di burocrazia. Esattamente il contrario dell’approccio digitale ai problemi. Un sistema non si semplifica trasformando moduli cartacei in digitali, si semplifica utilizzando l’analisi digitale per un suo ripensamento. Quindi uno strumento “tagliato su misura” per ogni impresa non diventa sinonimo di strumento idoneo, al contrario crea una babele di procedure nella quale è difficile districarsi. A tutto ciò deve aggiungersi che il D.lgs 148 ha previsto la creazione di ammortizzatori sociali di comparto, i fondi bilaterali, creati dalle forze sociali di settore. Un simile impianto prevede un presupposto fondamentale. La chiarezza di chi sia rappresentativo di un settore e quale sia la contrattazione collettiva di effettivo riferimento. Senza di ciò il sistema di finanziamento di questi fondi rischia di entrare in quel complesso di dubbi interpretativi che ha sempre accompagnato gli istituti presenti nella cd. “parte obbligatoria” del CCNL alla stregua degli enti bilaterali, della sanità integrativa o della previdenza complementare. In definitiva se non si parte dalla vigenza erga omnes di talune disposizioni diventa impossibile pretendere la contribuzione e, conseguentemente in un sistema puramente assicurativo, la prestazione.Veniamo al punto successivo. In mancanza di contribuzione manca la prestazione. Questo è evidente in un impianto assicurativo classico ma il concetto è difficilmente traslabile in un meccanismo di sicurezza sociale in cui il contraente (datore di lavoro) ed il beneficiario (lavoratore) sono soggetti diversi. La prestazione consente di evitare il licenziamento del lavoratore ed il mantenimento del rapporto di lavoro sia pure in fase di temporanea sospensione. Si evita di generare disoccupazione involontaria. Pertanto, in ossequio all’art. 38 Cost., dovrebbe valere, per ogni tipologia di ammortizzatore, il principio dell’automaticità della prestazione fermo restando l’obbligo contributivo del datore di lavoro.   Altro tema importante è quello relativo alla funzione propria degli ammortizzatori sociali. Il nome stesso “ammortizzatore” evoca la funzione di quel meccanismo che serve ad evitare colpi improvvisi ed a superare dossi o avvallamenti stradali con il minor danno possibile. Sul punto il richiamato D.lgs 148/15 aveva ben introdotto meccanismi che impedissero l’attivazione degli strumenti per funzioni diverse (pensiamo al caso di cessazione dell’attività aziendale) promuovendo in tali circostanze meccanismi di presa in carico del lavoratore da parte dei servizi di ricollocazione con supporto della assicurazione sociale per l’impiego (naspi). Negli anni questi concetti sono stati un po’ lasciati in disparte dal sistema che ha preferito “tornare all’antico” accantonando la ricollocazione dei lavoratori, propria delle politiche attive del lavoro, e privilegiando il sostegno al mancato reddito riprendendo quindi temi di politiche passive del lavoro. Un meccanismo così impostato rende difficile ipotizzare riprese occupazionali visto anche il dichiarato e mai realizzato potenziamento tecnico/organizzativo dei centri per l’impiego ai quali l’avvento della figura dei “navigator” non ha fornito alcun beneficio concreto.Ultimo tema sollevato è quello relativo al finanziamento degli ammortizzatori sociali. La questione è molto ampia e delicata. Mi limito solo a segnalare che la risposta dipenderà dalla funzione che il sistema darà agli stessi. Se rimanessero nell’alveo di uno strumento temporaneo di “sicurezza aziendale” il loro costo non potrà che essere a carico delle imprese e dei lavoratori. Se invece si evolvesse a meccanismo di generale ed universale difesa dalla povertà (reddito di cittadinanza), ancorchè temporanea, del lavoratore potrebbe aprirsi un tema di riconsiderare come destinatario del costo non il mondo del lavoro ma l’intera collettività. In questo caso l’aggravio per la fiscalità generale sarebbe compensato dal minor onere per le imprese che potrebbe tradursi con maggior gettito salariale e quindi maggior introito fiscale.Tematiche ampie e strutturali. Sicuramente lo stress test Covid19 non passerà inosservato anche in tema di ammortizzatori sociali che saranno probabilmente ristrutturati. Come ogni crisi, anche questa, avrà come conseguenza elementi di miglioramento. L’economista Joseph Schumpeter insegnava che proprio dalla crisi, la cui etimologia greca fa riferimento al cambiamento, deriva ogni miglioramento sociale. Speriamo valga anche questa volta.Paolo Stern – presidente Nexumstp S.p.A.Paolo SternConsulente del Lavoro in Roma. Socio fondatore di Nexumstp Spa. Autore di numerose pubblicazioni in materia di lavoro e relatore a convegni e seminari. Professore a contratto presso università pubbliche e private.Sara Di NinnoDottore in Scienze politiche e Relazioni internazionali, collaboratrice area normativa del lavoro presso Nexumstp Spa. Specializzata in Diritto del lavoro e Relazioni industriali, è dottore di ricerca in Diritto pubblico, comparato ed internazionale, con tema di ricerca in Diritto del lavoro internazionale, e docente in corsi di formazione in materia di disciplina del rapporto di lavoro.Massimiliano Matteucci Consulente del Lavoro in Roma, Socio Nexumstp spa. Laureato in Economia. Specializzato in normativa di Diritto del lavoro e previdenza sociale. Cultore della materia presso la Cattedra di Diritto del lavoro dell’Università La Sapienza di Roma e preso l’Università Niccolò Cusano di Roma. Membro del Centro Studi dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro Roma, relatore a convegni e seminari. È articolista per la rivista TWOC dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma. Consulente Asseveratore Asseco.Lorenzo Sagulo Laureato in Economia e Gestione delle imprese all’Università degli Studi “Roma Tre”. Collabora con Nexumstp Spa nell’area consulenza del lavoro. È specializzato in normativa di Diritto del lavoro e relazioni industriali. 

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Legge 104 e rapporto di lavoro

Il volume si pone come una guida pratica sull’applicazione della Legge n. 104/1992, ovvero la Legge-quadro dedicata interamente alle persone affette da disabilità, che ne disciplina i diritti per l’integrazione sociale, per assicurarne l’assistenza e la tutela e per l’inserimento nel campo della formazione professionale e nell’ambiente di lavoro.L’autrice esamina gli aspetti relativi al rapporto di lavoro e a quelli previdenziali e analizza le agevolazioni fiscali in favore delle suddette categorie di soggetti, alla luce degli ultimi importanti aggiornamenti introdotti dalla normativa e dalla prassi di settore (Circolari INPS e Agenzia delle entrate), supportando la disamina con i riferimenti giurisprudenziali più recenti e collegando i vari adempimenti alla modulistica ministeriale e ai facsimile che li riguardano.L’edizione tiene conto del Decreto in tema di Reddito di cittadinanza e pensioni (D.L. 28 gennaio 2019, n. 4 convertito in Legge 28 marzo 2019, n. 26) che ha prorogato l’istituto della cosiddetta Ape social fino al 31 dicembre 2019.Marta BregolatoConsulente del Lavoro iscritta all’Albo di Padova, Consulente Tecnico d’Ufficio per il Tribunale di Padova – Ramo Civile. Docente, formatore in aula e in fad per diversi enti di Formazione Specializzata in consulenza aziendale, amministrativa, fiscale e gestionale, Mediatrice Civile e Commerciale. Autrice di saggi, guide operative e articoli per riviste specializzate in materia fiscale, amministrativa e di lavoro.

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