Lavoro Straordinario in part-time: regole di applicazione, calcolo importo, limiti, contributi e tassazione

Come funziona il lavoro straordinario part-time? Il contratto part-time (detto anche “parziale”) è caratterizzato da una durata oraria inferiore rispetto a quella contrattualmente stabilita dal CCNL, che generalmente è pari a 40 ore settimanali. Dunque, tutti quei rapporti di lavoro che prevedono una riduzione rispetto all’orario di lavoro a tempo pieno, sono considerati contratti part-time. Il rapporto part-time, disciplinato dal D.Lgs. n. 81/2015 (ossia il nuovo “Codice dei contratti”), si articola in tre diverse tipologie:

• part-time orizzontale, in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro. Dunque, si lavora tutti i giorni della settimana ma ad orario ridotto;
• part-time verticale, in cui l’attività lavorativa è svolta a tempo pieno, ma limitatamente e periodi predeterminati. Dunque, si lavora a tempo pieno ma solo in alcuni giorni della settimana, o alcune settimane del mese o mesi dell’anno;
• part-time misto, in cui l’attività si svolge secondo una combinazione delle due tipologie precedenti.

A prescindere da quale sia l’articolazione del lavoro part-time, il datore di lavoro può variare in aumento la durata della prestazione contrattualmente stabilita mediante le cd. “clausole elastiche”. Ad esempio, se le parti hanno convenuto a un part-time di 23 ore settimanali, il datore di lavoro può richiedere al lavoratore una prestazione aggiuntiva.

Se la prestazione aggiuntiva è contenuta fino all’orario full-time, in genere pari a 40 ore settimanali, il lavoro è di tipo supplementare. Nell’esempio in commento, quindi, il datore di lavoro può chiedere fino a un massimo di 17 ore di lavoro supplementare a settimana.

Diversamente, se il rapporto di lavoro eccede l’orario full-time previsto dal contratto collettivo, siamo difronte al cd. “lavoro straordinario”.

Ma quali sono le regole di applicazione del lavoro straordinario? Come deve retribuire il datore di lavoro il lavoro straordinario? Quali sono i limiti? A quanto ammontato i contributi previdenziali su lavoro straordinario e come avviene la tassazione? Spieghiamo tutto in dettaglio nelle seguenti righe.

Lavoro straordinario full time: come funziona

Lavoro Straordinario in part-time: la durata massima

Da questa prima premessa è possibile capire che l’istituto del lavoro supplementare e straordinario sono due strumenti che consentono alle parti di poter variare l’orario di lavoro nella sua durata massima.

Il lavoro supplementare è pari al lavoro svolto oltre l’orario part-time e entro i limiti dell’orario normale di lavoro. Il lavoro straordinario, invece, si verifica quando viene superato l’orario normale settimanale (di regole 40 ore settimanali).

Tuttavia, il datore di lavoro deve sottostare a certi limiti di orario per non incorrere in sanzioni. Se per il lavoro supplementare l’orario massimo è dettato dall’orario full-time, per il lavoro straordinario invece occorre riferirsi alla normativa nazionale, ed in particolare al D.Lgs. n. 66/2003.

Innanzitutto, il legislatore ha stabilito che il limite di lavoro settimanale è pari a 48 ore ogni 7 giorni, compreso il lavoro straordinario. Tale limite, però, non deve essere osservato rigidamente, in ciascuna settimana, ma come media in un periodo non superiore a 4 mesi.

Inoltre, il lavoratore deve osservare un periodo di riposo di 11 ore ogni 24 ore (cd. “riposo giornaliero”). Quindi, va da sé che ciascuna giornata lavorativa non può eccedere le 13 ore.

Un ulteriore elemento importante da considerare nell’organizzazione dell’orario di lavoro è l’obbligo di osservare il riposo settimanale. Il D.Lgs. n. 66/2003 stabilisce che il lavoratore ha il diritto ogni 7 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica.

La pausa settimanale può essere, inoltre, calcolata come media in un periodo non superiore a 14 giorni. Da notare, al riguardo, che il riposto settimanale è irrinunciabile. Pertanto, una  eventuale pattuizione contraria di un contratto individuale sarebbe radicalmente nulla.

Lavoro Straordinario in part-time: calcolo importo

Sia il lavoro supplementare che il lavoro straordinario sono disciplinati dalla contrattazione collettiva, in mancanza sono ammessi in base ad un accordo individuale tra le parti. Il CCNL, in genere, stabilisce quindi la maggiorazione retributiva spettante ai lavoratori.

Ad esempio, per quanto concerne il CCNL Terziario: Commercio-Confcommercio le ore di lavoro straordinario, intendendosi come tali quelle eccedenti l’orario normale di lavoro, sono retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto e con le seguenti maggiorazioni da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione:

• 15% per le prestazioni di lavoro dalla 41esima alla 48esima ora settimanale;
• 20% per le prestazioni di lavoro eccedenti la 48esima ora settimanale.

Le ore straordinarie di lavoro prestato nei giorni festivi o la domenica verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto e con la maggiorazione del 30% sulla quota oraria della normale retribuzione.

Mentre le ore straordinarie di lavoro prestate per la notte (cd. “lavoro notturno”) – intendendosi per tali quelle effettuate dalle ore 22:00 alle 6:00 del mattino, sempre che non si tratti di turni regolari di servizio – verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto e con la maggiorazione del 50% sulla quota oraria della normale retribuzione

Per i lavoratori retribuiti in tutto o in parte a provvigioni la maggiorazione del compenso per lavoro straordinario verrà computata sulla quota oraria della retribuzione di fatto, tenendo conto, per il calcolo delle provvigioni, della media dell’ultimo semestre solare o dei periodo di lavoro prestato, qualora questo sia inferiore a sei mesi.

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Lavoro Straordinario in part-time: contributi e tassazione

Per comprendere quali elementi della retribuzione compongono l’imponibile previdenziale, quindi assoggettati a contributi INPS e tassazione IRPEF, occorre riprendere gli orientamenti giurisprudenziali stabiliti nel tempo.

Questi ultimi, prevedono che in essa rientra “qualsiasi utilità economicamente valutabile corrisposta al dipendente che provenga soggettivamente dal datore di lavoro, se sotto il profilo oggettivo o causale sia collegata al rapporto di lavoro e ricevute in dipendenza dello stesso, non rilevando il fatto che le somme siano materialmente erogate da soggetto diverso dal datore di lavoro”.

Quindi, in un elenco non esaustivo rientrano nell’imponibile previdenziale:

• a paga base, l’indennità di contingenza e l’EDR (Elemento distinto della retribuzione), gli scatti di anzianità e tutti gli elementi indicati nella parte alta della busta paga (elementi retribuitivi fissi e continuativi);
• il superminimo, anche assorbibile ovviamente;
• i compensi percepiti a titolo di lavoro straordinario, supplementare o lavoro festivo;
• i compensi percepiti a titolo di provvigione, le partecipazioni agli utili, le somme percepite a titolo di patto di non concorrenza;
• le somme corrisposte dal datore di lavoro durante il periodo di assenza da lavoro tutelato dalla legge, ma che sono ad integrazione (ossia a carico del datore di lavoro), come nel caso dell’indennità di malattia, maternità, infortunio, ecc.;
• i compensi in natura.

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