Lavoro stagionale 2025: guida alle regole e novità di quest’anno

Lavoro stagionale: obblighi del datore

Il contratto a termine per attività stagionali se da un lato beneficia di una serie di deroghe (che vedremo) dall’altro resta ancorato ai seguenti obblighi e adempimenti a carico del datore di lavoro, quali:

• comunicazione preventiva di assunzione con modello telematico “Unificato-Lav” da trasmettere a mezzo del portale online della Regione / Provincia autonoma territorialmente competente;
• stesura della lettera di assunzione e rispetto degli obblighi informativi prescritti dal Decreto Legislativo numero 152/1997 e dal Decreto Legislativo numero 104/2022 (cosiddetto Decreto Trasparenza);
• elaborazione del Libro Unico del Lavoro (LUL) e consegna al dipendente del cedolino paga all’atto della liquidazione del compenso;
• calcolo, trattenuta e versamento all’INPS (con modello F24) dei contributi previdenziali e assistenziali a carico azienda e lavoratore;
• calcolo, trattenuta e versamento all’Erario (sempre con modello F24) delle ritenute fiscali a titolo di Imposta sul Reddito delle Persone Fisiche (IRPEF) e relative addizionali regionali e comunali;
• osservanza delle tutele economiche e della salute e sicurezza dei lavoratori, al pari degli altri dipendenti a tempo determinato / indeterminato.

Assenza delle causali

I contratti a termine per le attività di lavoro stagionale possono essere stipulati per qualsiasi esigenza e per lo svolgimento di qualunque mansione, posto che nei loro confronti non opera il regime delle causali, operativo invece per i contratti a tempo determinato ordinari (se di durata superiore a dodici mesi).

Durata contratti a termine: le deroghe

I contratti a termine sono soggetti ad un limite di durata massima di 24 mesi, pena la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato dalla data del superamento.

La soglia di durata descritta, tuttavia, non vale per i contratti conclusi per attività stagionali. Il lavoro stagionale quindi è escluso da limiti massimi di durata dei relativi contratti.

Limite dipendenti a tempo determinato

Nell’ottica di contenere l’utilizzo dei contratti a termine da parte delle aziende, incentivandole verso il ricorso al rapporto a tempo indeterminato, la normativa contempla un limite numerico alla quantità di dipendenti a tempo determinato presenti nella base occupazionale.

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il numero di lavoratori a termine che possono essere assunti è al massimo pari al 20% di quelli a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (con arrotondamento all’unità superiore del decimale uguale o superiore a 0,5).

Sono tuttavia esenti dal limite legale (o contrattuale) i contratti conclusi per lo svolgimento di attività stagionali, che possono tranquillamente superare la soglia del 20% di assunti a termine.

Numero di proroghe nel lavoro stagionale

I contratti a termine per attività stagionali non sfuggono, a differenza di altri istituti, alle regole in materia di numero massimo di proroghe.

Nello specifico, alla scadenza del termine, il rapporto di lavoro può essere prolungato (se entrambe le parti sono d’accordo) senza soluzione di continuità. In queste situazioni, pertanto, il contratto, altrimenti in scadenza, prosegue senza alcuna interruzione sino ad una nuova data, successiva nel tempo.

La normativa (Decreto Legislativo numero 81/2015) limita tuttavia il ricorso alle proroghe ad un massimo di quattro. Se il numero delle proroghe è superiore, il contratto a termine si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Niente stop and go minimo tra due contratti

I contratti a termine ordinari impongono un periodo di stacco temporale tra un rapporto a tempo determinato e quello successivo (i cosiddetti rinnovi) di:

• 20 giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore a 6 mesi;
• 10 giorni se il contratto precedente aveva una durata pari o inferiore a 6 mesi.

Gli intervalli minimi, tuttavia, non operano con riguardo ai dipendenti impiegati nelle attività di lavoro stagionale.

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Quali sono le attività stagionali?

Un aspetto cruciale è quello di individuare le attività che permettono la stipula di un contratto di lavoro stagionale, beneficiario di tutte le deroghe appena descritte.

A norma del Decreto Legislativo numero 81/2015 sono qualificate come stagionali le attività individuate con apposito decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, nonché le ipotesi identificate dai contratti collettivi. Fino all’adozione del decreto, continuano a trovare applicazione le disposizioni di cui al Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, numero 1525.

In particolare, l’allegato al DPR fornisce un elenco di 53 attività considerate come stagionali. Tra queste figurano, ad esempio:

• fiere ed esposizioni (attività numero 45);
• spalatura della neve (attività numero 47);
• attività del personale addetto alle arene cinematografiche estive (attività numero 50).

Oltre alle attività individuate dal DPR numero 1525/1963 si definiscono stagionali, secondo l’articolo 11 del Collegato Lavoro (Legge 13 dicembre 2024 numero 203), anche le “attività organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”.

Come chiarito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con Circolare 27 marzo 2025, numero 6 la norma in commento chiarisce che le attività stagionali sono quelle riconducibili “oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, anche a quelle previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 del citato decreto n. 81/2015” ossia da:

• contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
• contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Come norma di interpretazione autentica l’articolo 11 ha natura retroattiva e, pertanto, trova applicazione anche per gli accordi collettivi firmati prima della sua entrata in vigore (12 gennaio 2025).

Interruzione del contratto

Il contratto a termine per attività stagionali si risolve naturalmente una volta raggiunta la data di scadenza inizialmente prevista nel contratto o successivamente prorogata.
Il rapporto può essere interrotto anzitempo esclusivamente per:

• dimissioni per giusta causa del dipendente;
• licenziamento per giusta causa o impossibilità sopravvenuta della prestazione se l’evento, pur se prevedibile, non era evitabile.

A differenza delle ipotesi di scadenza naturale del contratto, in tutte le interruzioni anticipate del rapporto il datore di lavoro deve segnalare l’evento a mezzo invio del modello telematico “Unificato-Lav”.