Dimissioni: se il datore non versa i contributi c’è la giusta causa

Niente contributi versati: ok alle dimissioni per giusta causa

La sentenza della Cassazione civile 11 marzo 2026, numero 5445 si occupa di una controversia tra INPS e una lavoratrice dimessasi per giusta causa in ragione del mancato versamento dei contributi, da parte del datore di lavoro, per un periodo di tempo prolungato (sedici mesi).

La Suprema Corte, nel rigettare il ricorso dell’Istituto (il quale contestava la giusta causa di dimissioni, negando il diritto della lavoratrice all’indennità NASpI), sottolinea che il mancato pagamento della contribuzione ad opera dell’azienda “peraltro per ben sedici mesi e fin dall’inizio del rapporto” costituisce “un inadempimento molto grave” tale “da recidere il rapporto fiduciario tra le parti” e legittimare le dimissioni per giusta causa.

Si tratta, infatti, come rileva il giudice di secondo grado, di un comportamento aziendale di “gravità tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto” e, al tempo stesso, gravemente lesivo “dei principi di buona fede e correttezza nella esecuzione del contratto”.

Lo stesso giudice di legittimità ritiene inoltre che, ai fini della gravità dell’inadempimento datoriale, sono irrilevanti gli istituti previsti dalla normativa e posti a tutela dei dipendenti in caso di omesso versamento dei contributi (si pensi al principio di automaticità delle prestazioni previdenziali).

Le altre ipotesi di dimissioni per giusta causa

La giurisprudenza di merito e di Cassazione ha avuto la possibilità di individuare altre ipotesi di comportamenti aziendali che legittimano il dipendente a rassegnare le dimissioni per giusta causa.

Ci si riferisce, in particolare, a:

• omesso o ritardato pagamento della retribuzione;
• comportamento ingiurioso del superiore gerarchico;
• pretesa, da parte del datore di lavoro, di prestazioni illecite;
• molestie sessuali perpetrate dal datore di lavoro;
• significativo svuotamento del numero e del contenuto delle mansioni, tali da determinare un pregiudizio al bagaglio professionale del lavoratore;
• assegnazione a mansioni inadeguate, non inerenti con quelle definite in sede di assunzione e incompatibili con la condizione di disabilità;
• mobbing;
• imposizione al dipendente che ha scelto di prestare l’attività lavorativa nel corso del preavviso di godere delle ferie residue con sovrapposizione di queste al preavviso stesso.

Gli effetti normativi delle dimissioni per giusta causa

Posto che il comportamento di cui si è reso responsabile il datore di lavoro non permette la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto, il dipendente è dispensato dall’obbligo di rispettare il periodo di preavviso, contemplato dalla contrattazione collettiva.

In tali situazioni, pertanto, il dipendente può risolvere unilateralmente il contratto senza dover attendere che sia decorso il lasso di tempo imposto dal contratto collettivo tra la data di invio del modulo telematico di dimissioni e l’ultimo giorno in forza in azienda.

Si precisa, in ogni caso, che per l’ultimo giorno di vigenza del contratto fa fede la data indicata dal dipendente nel modulo telematico di dimissioni e altresì riportata dal datore di lavoro nella comunicazione UNILAV di cessazione.

Compilare e inviare il modello telematico di dimissioni

A pena di inefficacia delle dimissioni per giusta causa, il dipendente è tenuto a compilare e inviare l’apposito modello telematico presente sul portale “servizi.lavoro.gov.it”, indicando:

• la data di decorrenza delle dimissioni, da intendersi come il primo giorno di calendario successivo l’ultimo in forza in azienda;
• come tipo comunicazione “Giusta causa”;
• i motivi all’origine delle dimissioni, ad esempio “mobbing”.

Una volta conclusa la compilazione il modulo è trasmesso automaticamente:

• all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL);
• al datore di lavoro (via PEC) il quale è obbligato a inviare la comunicazione UNILAV di cessazione.

Gli effetti economici delle dimissioni per giusta causa

Il dipendente che rassegna le dimissioni per giusta causa ha diritto di ricevere in busta paga una somma a titolo di indennità sostitutiva del preavviso.

L’importo è calcolato in ragione della retribuzione che sarebbe teoricamente spettata al dipendente se il periodo di preavviso fosse stato regolarmente lavorato.

Dal momento che il rapporto si è concluso senza l’osservanza del preavviso, a causa della condotta dell’azienda, quest’ultima è tenuta a farsi carico dell’apposita indennità sostitutiva.

Versamento del contributo aziendale di recesso

Oltre a farsi carico dell’indennità sostitutiva del preavviso il datore di lavoro è obbligato a corrispondere all’INPS il contributo aziendale di recesso, detto anche ticket NASpI.

L’obbligo ricorre tuttavia per le sole ipotesi di dimissioni che coinvolgono un dipendente con contratto a tempo indeterminato.

La somma da versare all’INPS con modello F24 (insieme agli altri contributi dovuti all’Istituto) varia in ragione dell’anzianità aziendale del dipendente dimissionario.

L’importo – base per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni è pari 649,73 euro.
Se il lavoratore ha un’anzianità pari o superiore a trentasei mesi il contributo si attesta a 649,73 * 3 = 1.949,18 euro.

Nel caso, viceversa, di rapporti di lavoro di durata inferiore a dodici mesi, il contributo dev’essere riproporzionato in base ai mesi in forza in azienda, considerando come mese intero qualsiasi porzione pari almeno a quindici giorni di calendario.

Domanda di NASpI

Lo stato di disoccupazione involontario conseguente alle dimissioni per giusta causa, legittima il dipendente, in presenza degli altri requisiti richiesti dalla normativa (Decreto Legislativo numero 22/2015) a presentare all’INPS domanda di indennità economica NASpI.

Unitamente allo stato di disoccupazione è necessario, per poter ottenere il sussidio, che il dipendente abbia totalizzato:

• almeno tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione;
• almeno tredici settimane di contribuzione successive alla cessazione del contratto a tempo indeterminato per dimissioni volontarie o risoluzione consensuale (per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2025).

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