Stagione estiva 2026: contratti e modalità di assunzione dei dipendenti stagionali

Quali sono le attività stagionali

Le attività stagionali sono quelle individuate con apposito decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

In mancanza del DM continua a trovare applicazione l’elenco delle attività stagionali di cui all’allegato al Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, numero 1525.

Rientrano altresì tra le attività stagionali:

• le fattispecie indicate dalla contrattazione collettiva;
• lLe attività organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico – produttive o collegate a cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, nel rispetto dei contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data del 12 gennaio 2025, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria (ai sensi dell’articolo 51 del Decreto Legislativo numero 81/2015).

Stipula del contratto

Il contratto a termine stagionale dev’essere stipulato da azienda e dipendente in forma scritta.

Il documento è obbligatorio che richiami il diritto di precedenza, il quale se maturato dal dipendente, può essere successivamente fatto valere nei confronti del datore di lavoro.

Entro cinque giorni dall’inizio della prestazione il dipendente deve ricevere una copia del contratto. Tuttavia, ai fini della validità del patto di prova, è opportuno che il contratto di lavoro venga sottoscritto prima dell’inizio della prestazione, anche in ragione dell’invio del modello UniLav di assunzione.

Se manca la forma scritta, la previsione di un termine al contratto si considera priva di effetto.

Periodo di prova

Nel rapporto di lavoro a termine il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego.

Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del contratto.

In ogni caso, la durata della prova non può essere:

• inferiore a due giorni;
• superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non eccedente i sei mesi, ovvero a trenta giorni, per i rapporti aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.

Per i rapporti di durata superiore a dodici mesi, il periodo di prova è calcolato moltiplicando un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario, anche oltre la durata massima di trenta giorni.

In caso di rinnovo (riassunzione) di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, non può essere previsto il periodo di prova.

Comunicazione di assunzione

Entro il giorno precedente l’inizio del rapporto l’azienda deve trasmettere in via telematica la comunicazione di assunzione con modello UniLav, utilizzando l’apposito portale online messo a disposizione dalla Regione / Provincia competente.

Nella comunicazione dev’essere riportata, oltre alla data di avvio della collaborazione, quella di scadenza del contratto che, in assenza di comunicazioni di proroga o trasformazione a tempo indeterminato, coincide con la risoluzione naturale del rapporto.

Copia della comunicazione di assunzione dev’essere consegnata al dipendente.

Trattamento economico e normativo

Ai dipendenti con contratto a termine stagionale spetta lo stesso trattamento economico e normativo applicato in azienda ai lavoratori con contratto a tempo indeterminato, eccezion fatta per i legittimi riproporzionamenti dovuti alla durata ridotta del rapporto.

Scadenza del termine

Una volta raggiunta la data di scadenza inizialmente prevista nel contratto di assunzione e nella comunicazione UniLav il rapporto di lavoro si risolve naturalmente, senza necessità di ulteriori adempimenti a carico dell’azienda o del dipendente.
Le parti possono tuttavia accordarsi per:

• estendere la durata temporale del contratto a termine, grazie all’istituto della proroga;
• trasformare il contratto a tempo indeterminato.

La normativa (Decreto Legislativo numero 81/2015) consente comunque alle parti di interrompere il contratto e di riassumere a termine il dipendente.

Recesso anticipato

Il contratto a termine stagionale assicura a entrambe le parti la presenza di un rapporto di lavoro almeno sino alla data di scadenza dello stesso.

Pertanto, l’interruzione anticipata del contratto è possibile esclusivamente per eventi di particolare gravità, come:

• Dimissioni per giusta causa (se a risolvere il contratto è il lavoratore);
• Licenziamento per giusta causa o impossibilità sopravvenuta della prestazione, se l’evento, pur se prevedibile, non era evitabile (se il contratto è risolto su iniziativa del datore di lavoro).

Quali somme riconoscere alla cessazione del contratto

Alla cessazione del contratto il datore di lavoro, in aggiunta alla retribuzione ordinaria maturata nell’ultimo mese in forza in azienda, è tenuto a riconoscere:

• ferie e permessi maturati e non goduti;
• mensilità aggiuntive maturate e non ancora liquidate;
• trattamento di fine rapporto (TFR) maturato sino alla data di cessazione.

Diritto di precedenza

Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali può esercitare il diritto di precedenza in occasione delle nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro, per le medesime attività.

Per l’esercizio del diritto è necessario che il dipendente manifesti tale volontà per iscritto al datore di lavoro, entro il termine di tre mesi dalla cessazione del contratto.

Il diritto si estingue trascorso un anno dalla medesima data.

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