Il licenziamento per assenza ingiustificata sorretto dalle clausole della contrattazione collettiva non esime il giudice dall’obbligo di accertare in concreto la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate al dipendente. Questo il pensiero della Corte di Cassazione espresso con sentenza n. 9339/2018 pubblicata lo scorso 16 aprile.

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La Suprema Corte si è pronunciata sul licenziamento di un dipendente reo di essersi assentato dal lavoro senza giustificazioni per un periodo superiore a tre giorni, condotta che secondo il contratto collettivo applicato integra la sanzione espulsiva.

Vincente in primo grado, soccombente nel secondo, il dipendente ricorreva in Cassazione lamentando l’omessa valutazione da parte della Corte d’Appello sulla proporzionalità del licenziamento rispetto alla condotta contestatagli. In particolare, rileva la Suprema Corte, il datore avrebbe dapprima omesso di fornire riscontro alla richiesta di un periodo di ferie inoltrata dal dipendente, motivata da gravi e improrogabili esigenze familiari cui ha fatto seguito, dopo pochi giorni, il decesso del padre. Inoltre, l’azienda avrebbe formulato la contestazione disciplinare senza che fosse preceduta da un semplice richiamo con lo scopo quantomeno, secondo la Cassazione, di rendere edotto il soggetto “che la sua mancata presenza era da considerarsi ingiustificata, non potendo egli esser collocato in ferie per rilevanti esigenze aziendali da soddisfare senza indugio”.

Nell’accogliere le doglianze del lavoratore e nel rinviare la sentenza alla Corte d’Appello in diversa composizione, il giudice di legittimità sottolinea che in secondo grado non si è proceduto alla valutazione “della gravità del licenziamento in un necessario giudizio di comparazione delle reciproche condotte alla stregua dei canoni di correttezza e buona fede”.

Secondo la Cassazione, non è automaticamente legittimo il licenziamento intimato a seguito di una condotta che il contratto collettivo cita tra quelle potenzialmente in grado di giustificare il recesso datoriale, dal momento che si deve valutare non solo l’inadempienza del dipendente ma il comportamento tenuto dall’azienda, in un’ottica di correttezza e buona fede.

E’ utile ricordare che le ferie sono un diritto costituzionalmente garantito (articolo 36), pertanto sono vietati gli accordi individuali finalizzati a impedirne la fruizione. Non solo, la legge (Dlgs. 66/2003) fissa in quattro settimane il periodo annuo di ferie cui il dipendente ha comunque diritto. Queste ore di riposo, utili al recupero delle energie psico-fisiche, devono essere obbligatoriamente godute dal lavoratore, dal momento che se ne vieta la monetizzazione in busta paga.

Il potere di stabilire le ferie spetta al datore di lavoro il quale a norma dell’articolo 2109 codice civile deve tener conto oltre che delle esigenze dell’impresa anche degli interessi dei dipendenti. Sempre l’articolo 2109 stabilisce che l’azienda deve “preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie”.

In precedenti sentenze la Cassazione ha sottolineato che il dipendente non può scegliere arbitrariamente il periodo feriale “trattandosi di evento dell’attività aziendale, che va coordinato con l’attività produttiva e, come tale, è subordinato alla valutazione del datore di lavoro” (Cassazione n. 9816/2008) in quanto prerogativa riconducibile al suo potere organizzativo.

Sulle modalità di richiesta delle ferie, la legge non fornisce alcuna indicazione. I contratti collettivi o i regolamenti aziendali possono imporre l’uso della forma scritta. In mancanza, la richiesta può avvenire anche in forma orale. Sempre la Cassazione ha ritenuto legittima la comunicazione inviata via e-mail al capo del personale e al presidente (sentenza n. 7863/2012).

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