Con l’entrata in vigore della legge 13 dicembre 2024, n. 203 – nota come Collegato lavoro – il governo ha varato un corposo pacchetto di misure che intervengono in profondità sul mondo del lavoro, toccando ambiti chiave come i contratti di somministrazione, il lavoro agile, la durata del periodo di prova nei contratti a termine alle dimissioni per fatti concludenti, stringendo così le maglie della Naspi.
Una prima ricognizione sulle misure è stata fatta da parte del Ministero del Lavoro con la Circolare n. 6 del 27 marzo 2025, che ha fornito chiarimenti operativi alle imprese, ai consulenti e ai lavoratori. L’obiettivo è duplice: da un lato, evitare interpretazioni difformi; dall’altro, garantire che i cambiamenti producano effetti concreti senza creare incertezza giuridica.
Tra le modifiche più significative, spiccano l’eliminazione del regime transitorio sui 24 mesi di somministrazione, la ridefinizione delle categorie escluse dai limiti quantitativi nei contratti a termine, l’introduzione di nuove regole per i lavoratori svantaggiati, il termine di cinque giorni per le comunicazioni relative al lavoro agile, e una norma che riconosce per la prima volta le dimissioni implicite in caso di assenze prolungate, dette dimissioni per fatti concludenti.
Ecco una guida pratica in formato FAQ, con risposte chiare e sintetiche alle domande più frequenti sulle nuove disposizioni, un vademecum utile per lavoratori, aziende e professionisti.
Indice
- Quali sono i nuovi limiti per le missioni a termine in somministrazione?
- Le missioni svolte prima del 12 gennaio 2025 si conteggiano?
- I contratti attivi prima del 12 gennaio 2025 possono continuare?
- Quali categorie sono escluse dai limiti del 30% nei contratti a termine o somministrazione?
- I lavoratori somministrati assunti a tempo indeterminato vanno conteggiati nel limite del 30%?
- Chi è considerato svantaggiato secondo la legge?
- Chi sono i “molto svantaggiati”?
- Cosa cambia per i soggetti svantaggiati nei contratti a termine in somministrazione?
- Come viene definita ora un’attività stagionale?
- Come si calcola ora il periodo di prova nei contratti a termine?
- Quali sono i limiti minimi e massimi del periodo di prova?
- Nei contratti oltre 12 mesi si può superare il limite dei 30 giorni?
- I contratti collettivi possono modificare la durata del periodo di prova?
- Quando va comunicato l’inizio del lavoro agile?
- E in caso di proroga o cessazione anticipata?
- Il termine dei 5 giorni vale anche per le pubbliche amministrazioni?
- Quali sanzioni sono previste per mancata comunicazione?
- Cosa si intende per dimissioni per fatti concludenti?
- Il licenziamento è automatico dopo 15 giorni di assenza?
- Cosa accade dopo la comunicazione all’Ispettorato?
- Il lavoratore può opporsi alla risoluzione?
- Cosa succede se il lavoratore presenta dimissioni online dopo la comunicazione del datore?
- Il datore può trattenere l’indennità di preavviso?
- Il termine dei 15 giorni può essere modificato dal contratto collettivo?
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SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Quali sono i nuovi limiti per le missioni a termine in somministrazione?
Dal 12 gennaio 2025, il limite massimo è di 24 mesi complessivi. Superarlo comporta la trasformazione automatica a tempo indeterminato con l’utilizzatore.
Le missioni svolte prima del 12 gennaio 2025 si conteggiano?
No, si parte da zero: solo le missioni avviate dopo quella data rientrano nel conteggio.
I contratti attivi prima del 12 gennaio 2025 possono continuare?
Sì, fino al 30 giugno 2025, anche se superano i 24 mesi, purché stipulati prima del 12 gennaio.
Quali categorie sono escluse dai limiti del 30% nei contratti a termine o somministrazione?
Start-up innovative, attività stagionali, sostituzioni, over 50, giovani al primo impiego, disoccupati di lungo corso, spettacoli, nuove attività.
I lavoratori somministrati assunti a tempo indeterminato vanno conteggiati nel limite del 30%?
No, sono esclusi dal conteggio del limite del 30% previsto per i lavoratori somministrati a tempo determinato. Secondo quanto previsto dall’articolo 10 della legge, come chiarito dalla Circolare n. 6/2025, l’utilizzatore può impiegare in somministrazione a termine lavoratori già assunti a tempo indeterminato dall’agenzia, senza doverli includere nel calcolo del tetto del 30% rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato presenti in azienda.
LAVORATORI SVANTAGGIATI
Chi è considerato svantaggiato secondo la legge?
La definizione di lavoratore svantaggiato è contenuta nell’articolo 2 del Regolamento (UE) n. 651/2014, recepito in Italia attraverso il Decreto Ministeriale del 17 ottobre 2017, e viene ripresa espressamente nella legge 203/2024 e nella relativa Circolare n. 6/2025. Si tratta di una categoria ampia e articolata, che include diversi profili di fragilità sociale ed economica, il cui comune denominatore è la difficoltà strutturale di accesso al mercato del lavoro.
Sono considerati svantaggiati: Disoccupati da almeno 6 mesi, ossia persone fuori dal mercato del lavoro che non riescono a reinserirsi nel breve periodo; Giovani tra i 15 e i 24 anni, considerati a rischio di esclusione per mancanza di esperienza; Over 50, che spesso incontrano ostacoli nella ricollocazione professionale dopo la perdita del lavoro; Persone senza diploma di scuola secondaria superiore o professionale, o che hanno concluso gli studi da meno di due anni senza ancora aver trovato un’occupazione regolare; Adulti che vivono soli con persone a carico, spesso con responsabilità familiari che complicano la ricerca di un lavoro; Appartenenti a minoranze etniche, che necessitano di migliorare le proprie competenze linguistiche o professionali; Lavoratori in settori a forte disparità di genere, dove uno dei due sessi è chiaramente sottorappresentato (es. donne in edilizia o uomini nell’assistenza sociale).
Chi sono i “molto svantaggiati”?
Chi non ha un impiego da almeno 24 mesi (o da 12 se rientra nelle categorie svantaggiate).
Cosa cambia per i soggetti svantaggiati nei contratti a termine in somministrazione?
Per questi lavoratori non è obbligatorio indicare la causale, nemmeno se il contratto supera i 12 mesi.
Nel dettaglio, in base alla disciplina ordinaria (art. 19 del D.lgs. 81/2015), un contratto a termine superiore ai 12 mesi può essere stipulato solo in presenza di una causale giustificativa – come esigenze temporanee, sostitutive o di picco produttivo. Tuttavia, questa regola non si applica ai lavoratori svantaggiati: le agenzie di somministrazione possono infatti stipulare contratti anche oltre i 12 mesi senza indicare alcuna motivazione specifica.
LAVORO STAGIONALE
Come viene definita ora un’attività stagionale?
Con l’articolo 11 della legge 203/2024 la definizione non si limita più alle attività elencate nel D.P.R. 1525/1963, ma si estende anche a quelle “organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno” e a esigenze tecnico-produttive collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa.
In sostanza, sono considerate stagionali anche le attività caratterizzate da un andamento ciclico o da picchi produttivi ricorrenti. Questo vale ad esempio per l’e-commerce nei mesi natalizi, per la produzione agricola legata ai raccolti, o per il turismo estivo e invernale.
PERIODO DI PROVA NEI CONTRATTI A TERMINE
Come si calcola ora il periodo di prova nei contratti a termine?
Si applica il criterio di 1 giorno di prova ogni 15 giorni di calendario di contratto. Il periodo deve essere proporzionale alla durata complessiva e alle mansioni previste. È una misura introdotta per garantire equità e trasparenza.
Quali sono i limiti minimi e massimi del periodo di prova?
Il periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni e non può superare 15 giorni per contratti fino a 6 mesi e 30 giorni per quelli tra 6 e 12 mesi. I limiti sono fissi per legge e non derogabili in pejus.
Nei contratti oltre 12 mesi si può superare il limite dei 30 giorni?
Sì, per contratti a termine superiori a 12 mesi si continua ad applicare il criterio 1:15 anche oltre i 30 giorni. Questo consente una prova più lunga, proporzionata alla durata del contratto.
I contratti collettivi possono modificare la durata del periodo di prova?
Solo se in senso migliorativo per il lavoratore. Non è ammesso stabilire durate più lunghe rispetto a quanto previsto dalla norma.
LAVORO AGILE – SMART WORKING
Quando va comunicato l’inizio del lavoro agile?
Entro 5 giorni dalla data effettiva di avvio della prestazione da remoto. Il termine decorre dalla data di inizio del lavoro agile, non dalla firma dell’accordo.
E in caso di proroga o cessazione anticipata?
Ogni modifica, proroga o cessazione va comunicata entro 5 giorni dall’evento. Il rispetto del termine è obbligatorio per evitare sanzioni.
Il termine dei 5 giorni vale anche per le pubbliche amministrazioni?
No, le PA seguono la disciplina previgente e comunicano entro il 20 del mese successivo all’inizio della prestazione.
Quali sanzioni sono previste per mancata comunicazione?
La mancata o tardiva comunicazione comporta una sanzione da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato. La norma si applica dal 12 gennaio 2025 per il settore privato.
DIMISSIONI PER FATTI CONCLUDENTI
Cosa si intende per dimissioni per fatti concludenti?
Si parla di dimissioni per fatti concludenti quando un lavoratore si assenta ingiustificatamente per oltre 15 giorni. In questo caso, il datore può interpretare tale comportamento come una rinuncia implicita al rapporto di lavoro. È una forma di cessazione che non richiede una comunicazione esplicita da parte del lavoratore.
Il licenziamento è automatico dopo 15 giorni di assenza?
No, l’interruzione del rapporto non avviene automaticamente. Il datore deve comunicare l’assenza prolungata all’Ispettorato del Lavoro, che può eventualmente verificarne la fondatezza. Solo dopo questa comunicazione si può procedere alla cessazione.
Cosa accade dopo la comunicazione all’Ispettorato?
Una volta notificata l’assenza, il datore può registrare la cessazione del rapporto tramite il modello UNILAV. La data di interruzione del rapporto coincide con quella della comunicazione all’Ispettorato, e da lì decorrono gli obblighi formali.
Il lavoratore può opporsi alla risoluzione?
Sì, il lavoratore può evitare la cessazione se dimostra che l’assenza era dovuta a cause di forza maggiore (es. ricovero, impedimento grave) o a un comportamento del datore. Spetta al lavoratore fornire prove concrete che giustifichino l’assenza.
Cosa succede se il lavoratore presenta dimissioni online dopo la comunicazione del datore?
In quel caso, prevalgono le dimissioni volontarie trasmesse dal lavoratore tramite il portale telematico. La procedura di cessazione avviata dal datore viene automaticamente annullata.
Il datore può trattenere l’indennità di preavviso?
Sì, se prevista dal contratto, l’indennità di mancato preavviso può essere trattenuta dalle competenze finali da corrispondere al lavoratore. È un risarcimento per il danno subito dall’improvvisa cessazione.
Il termine dei 15 giorni può essere modificato dal contratto collettivo?
Sì, ma solo in senso più favorevole al lavoratore. Se il CCNL prevede un termine più lungo, questo si applica; se invece prevede un termine inferiore, si applica comunque quello minimo legale di 15 giorni.
Per dettagli e approfondimenti puoi consultare direttamente sia la Legge Collegato lavoro sia la circolare n.6 del Ministero, scaricabili nel box qui sotto:
