Contratto a tempo determinato: illegittimo se causale e mansioni non coincidono

Se le mansioni a cui il lavoratore viene adibito non coincidono con la causale inserita, il contratto a tempo determinato è illegittimo. Questa la conclusione a cui è giunta la Cassazione con l’ordinanza n.12643 del 13 maggio 2019.

Ordinanza con cui la Corte ha rigettato ricorso di una compagnia assicurativa che con ben tre successivi contratti aveva adibito una lavoratrice a mansioni di back office interno diverse da quelle collegate all’implementazione di un nuovo progetto, indicato in modo specifico nel contratto. La dipendente aveva in realtà svolto attività e mansioni ordinarie in sostituzione dei colleghi, che erano stati convogliati sul nuovo progetto.

Di fatto la conclusione è che il datore di lavoro DEVE specificare nel contratto, in modo circostanziato e puntuale, le ragioni oggettive, ossia le esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che giustificano l’apposizione del termine finale. Ne consegue che compete al giudice di merito accertare la sussistenza di dette ragioni, valutando ogni elemento idoneo a darne riscontro.

Lo speciale Decreto dignità

Contratto a tempo determinato: il caso della lavoratrice

Nel caso specifico la dipendente di questa società assicuratrice invocava davanti al Tribunale illegittimità del termine finale apposto ai tre contratti a tempo determinato stipulati dalle parti nel corso degli anni 2009/2010, per cui la lavoratrice era stata assunta come impiegata addetta al call center sinistri.

Il primo contratto nella causale faceva riferimento a ragioni di carattere organizzativo, connesse al nuovo progetto, in fase di avvio presso il servizio liquidazione e adibizione al call center sinistri. Il secondo aveva la stessa causale come per il primo contratto. Il terzo successivo faceva riferimento a “ragioni di carattere produttivo, dovute ad un anomalo incremento della sinistrosità verificatosi nella regione Campania”.

Secondo la Corte distrettuale non risultava provato il nesso di connessione tra le indicate esigenze e quanto di fatto verificatosi: «Come a ragione osservato in primo grado in base alle stesse asserzioni, la dipendente era stata assegnata al call center sinistri, diverso (altro) dall’area liquidazioni per sostituire personale assente impegnato in attività di test, ma non si era provato, né tentato di provare di chi si trattasse, per quale durata e quindi la reale ragione era stata altra da quella delineata e formalizzata, essendosi trattato di una sostituzione di addetti, ma priva di riferimenti utili.

Contratto a tempo determinato: la sentenza della Cassazione

I giudici della Suprema corte ribadiscono con questa ordinanza che le ragioni effettive dell’assunzione a termine devono essere indicate in maniera puntuale e precisa e l’interessato deve essere impiegato direttamente nell’ambito delle attività alla base dell’instaurazione del rapporto di lavoro.

Detto ciò, nel caso di questa lavoratrice, vista la nullità del termine, scatta l’assunzione a tempo indeterminato del lavoratore.

=> “Decreto dignità: nuovi contratti a termine al via, ecco le regole”

Contratti a termine: nuove regole sulle causali

Partendo dal caso in questione, ribadiamo le nuove regole entrate in vigore con il Decreto Dignità in materia di assunzioni con contratti a termine.

Le disposizioni della Legge n. 96/18 (che ha convertito il D.L. n. 87/2018 meglio noto come “Decreto Dignità”) prevedono che i contratti a termine avviati dal 14 luglio 2018 rispettino i seguenti limiti:

• Massimo 24 mesi di durata per tutti i rapporti intercorsi con il medesimo datore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, in luogo del precedente limite imposto dal Jobs Act pari a 36 mesi;
• Limite di 4 proroghe nell’arco di 24 mesi, invece delle 5 imposte dal vecchio regime;
• Al superamento dei 12 mesi, sia per effetto di un unico contratto che di una o più proroghe, il rapporto dev’essere giustificato da apposite esigenze aziendali.

Con riguardo all’ultimo punto, la norma prevede un elenco tassativo di causali:

• Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
• Esigenze sostitutive di altri lavoratori;
• Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Le medesime causali devono altresì giustificare qualsiasi rinnovo (da intendersi come nuovo rapporto a termine con un soggetto che è già stato in forza in azienda), anche se per effetto dello stesso non si superi il tetto dei 12 mesi.

L’omissione delle causali comporta la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

Puntualizziamo oggi, alla luce di questa sentenza, che anche la mancata coincidenza con la causale inserita nel contratto e le mansioni a cui il lavoratore viene adibito, ne causano la nullità, e quindi la trasformazione del contratto in tempo indeterminato.

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