E’ il periodo dei classici straordinari di Natale, che molti lavoratori e lavoratrici dipendenti devono effettuare a causa di picchi di produzione o di lavoro extra richiesto. I dipendenti nel corso delle giornate festive del 25 e 26 dicembre 2025 hanno di norma diritto di assentarsi dal lavoro senza per questo perdere quote della retribuzione.
Previo accordo con l’azienda è tuttavia possibile svolgere comunque l’attività con diritto a percepire un compenso economico aggiuntivo, secondo le disposizioni previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato (CCNL).
Analizziamo la questione in dettaglio.
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Indice
Quale maggiorazione spetta per lo straordinario festivo?
A fronte del disagio sofferto dal dipendente chiamato a svolgere la prestazione in un giorno di riposo festivo la contrattazione collettiva (CCNL applicato) riconosce la retribuzione oraria maggiorata di percentuali diverse a seconda di:
- numero di ore di straordinario totalizzate dal dipendente;
- collocazione temporale delle ore di straordinario.
Il CCNL Terziario – Confcommercio, ad esempio, riconosce le seguenti maggiorazioni per lavoro straordinario:
- 15% se trattasi di straordinario fino a 48 ore settimanali;
- 20% per lo straordinario oltre 48 ore settimanali;
- 30% per straordinario festivo;
- 50% per straordinario festivo notturno.
Pertanto, il dipendente cui si applica il CCNL Terziario a fronte del lavoro straordinario svolto nelle giornate del 25 e 26 dicembre ha diritto alla retribuzione oraria (moltiplicata per le ore lavorate) maggiorata del:
- 30% se straordinario diurno;
- 50% se straordinario notturno.
Il contratto collettivo considera ore notturne quelle svolte dalle “22 alle 6 del mattino” (articolo 149, CCNL).
Come si calcola lo straordinario festivo?
Il compenso lordo spettante per lavoro straordinario si ottiene moltiplicando la retribuzione oraria (maggiorata delle percentuali previste dal CCNL) per le ore interessate, prestate il 25 e / o 26 dicembre:
Retribuzione oraria maggiorata * ore lavorate nei giorni festivi.
Durata massima annuale dello straordinario
Nel momento in cui il datore di lavoro ricorre al lavoro straordinario è importante che consideri il rispetto dell’eventuale tetto imposto dal contratto collettivo.
Il CCNL Cooperative Sociali, ad esempio, fissa un tetto annuo di 100 ore di straordinario per singolo dipendente.
Il lavoro straordinario oltre il tetto annuo di 100 ore e fino a 150 ore è possibile ma d’intesa con le RSA – RSU, per comprovate e motivate ragioni di servizio.
In difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso allo straordinario è ammesso solo previo accordo tra datore di lavoro e dipendente, per un periodo non superiore a 250 ore annue (articolo 5, Decreto Legislativo numero 66/2003).
Il consenso del dipendente
In presenza di un CCNL che disciplini il lavoro straordinario il datore di lavoro, nel rispetto del limite di durata massima del lavoro settimanale pari a 48 ore medie e del tetto annuo di ore di lavoro straordinario previsto dal contratto, può ricorrere alla prestazione del dipendente senza il suo preventivo consenso.
Assenza di disposizioni da CCNL
In difetto di disciplina collettiva applicabile il ricorso allo straordinario è possibile solo previo accordo tra azienda e dipendente (articolo 5, Decreto Legislativo numero 66/2003).
Casi di legittimo rifiuto del dipendente
Il lavoratore può sempre rifiutare il lavoro straordinario quando:
- è un lavoratore studente;
- sussiste un giustificato e comprovato motivo di rilevante gravità che impedisce la prestazione;
- il potere del datore di lavoro non è stato esercitato secondo correttezza e buona fede.
Attenzione allo straordinario festivo
Se le regole appena descritte valgono nei casi di generico ricorso al lavoro straordinario, per le prestazioni richieste nei giorni festivi la giurisprudenza di Cassazione sostiene che il lavoratore può legittimamente rifiutare la richiesta aziendale, conservando la normale retribuzione.
La prestazione può essere chiesta solo in presenza di un accordo tra le parti (azienda e dipendente), raggiunto anche in sede di contrattazione collettiva.
Sempre la Cassazione ha stabilito che la rinuncia al riposo è rimessa esclusivamente ad un accordo tra datore di lavoro e dipendente, mentre sono da considerarsi nulle le clausole della contrattazione collettiva che prevedono l’obbligo a carico dei lavoratori di effettuare l’attività nei giorni festivi, salvo che si tratti di accordi sindacali stipulati da organizzazioni cui il lavoratore abbia conferito esplicito mandato.
Spetta comunque il compenso per la festività
Il 25 e il 26 dicembre cadono rispettivamente nelle giornate di giovedì e venerdì.
Ne consegue che, per i dipendenti con retribuzione fissa mensile, non è previsto alcun compenso aggiuntivo, riservato invece alle sole festività cadenti di domenica.
Le giornate in questione saranno esposte in cedolino paga a mero titolo figurativo, senza concorre al calcolo del netto spettante al dipendente.
Discorso diverso per i dipendenti con retribuzione oraria. Eccezion fatta per i lavoratori sospesi da oltre due settimane, il datore di lavoro è tenuto a compensare la festività.
La contrattazione collettiva (articolo 16, AI del 27 ottobre 1946) prevede per i giorni festivi il pagamento della normale retribuzione che il dipendente avrebbe percepito se avesse lavorato.
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Foto copertina: istock/vgajic
