Home Lavoro Vaccinazione dipendenti: situazione attuale, chiarimenti Inail, obblighi

Vaccinazione dipendenti: situazione attuale, chiarimenti Inail, obblighi

Paolo Ballanti
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60 milioni di vaccini COVID-19 entro la fine di giugno. Questo l’obiettivo del nuovo esecutivo a guida Mario Draghi, obiettivo che passa attraverso un ruolo delle imprese, chiamate a collaborare attivamente nella somministrazione delle dosi per avviare la campagna di vaccinazione dei dipendenti.

Stando a quanto emerge da un incontro del Ministro della salute Roberto Speranza e del Ministro del lavoro Andrea Orlando con le parti sociali, Confindustria, per bocca del Direttore generale Francesca Mariotti ha ribadito la disponibilità delle aziende associate a coinvolgere nella campagna di vaccinazione una platea di 12 milioni di persone, tra dipendenti e loro familiari.

La proposta degli industriali dipende da un adeguamento degli attuali protocolli di sicurezza, in modo da consentire ai medici aziendali la somministrazione delle dosi. Prospettiva quest’ultima che interesserebbe le realtà di medio-grandi dimensioni.

Per le piccole imprese si valuta l’utilizzo delle strutture degli enti bilaterali, istituiti dalle parti sociali e presenti in maniera capillare sul territorio italiano.

Allo studio anche il coinvolgimento degli ambulatori INAIL.

Al di là di quelle che sono le previsioni sul futuro del piano vaccinale e le soluzioni messe in campo dal governo Draghi, analizziamo cosa prevede l’attuale disciplina normativa sull’obbligo o meno di vaccinare i dipendenti, alla luce anche degli orientamenti arrivati di recente dall’INAIL e dal Garante privacy.

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Vaccinazione dipendenti: il quesito all’INAIL

Con la nota numero 2402 del 1° marzo 2021 l’INAIL ha risposto ad un quesito inoltrato dall’Ospedale Policlinico San Martino di Genova, in cui si chiede all’Istituto se la malattia professionale o l’infortunio sul lavoro siano o meno soggetti alla tutela assicurativa in caso di rifiuto del lavoratore ad aderire al piano vaccinale.

Vaccinazione dipendenti: tutela INAIL per chi rifiuta il vaccino

L’ente assicurativo chiarisce innanzitutto che la tutela assicurativa opera al ricorrere dei presupposti di legge, di conseguenza datore di lavoro e dipendente non possono liberamente disporne.

Detto ciò, la copertura INAIL non è esclusa in presenza di un comportamento colposo del lavoratore, quale è da intendersi la violazione dell’obbligo di utilizzare i dispositivi di protezione individuale. Sotto questo aspetto la condotta colposa del dipendente può ridurre o escludere la responsabilità del datore di lavoro, facendo venire meno il diritto dell’infortunato al risarcimento dei danni.

Peraltro, continua la nota, il rifiuto del dipendente di sottoporsi al vaccino non integra un’ipotesi di “rischio elettivo”, in quanto quest’ultima è da intendersi come conseguenza di un comportamento volontario, diretto a soddisfare esigenze personali ed indipendenti dall’attività lavorativa. Nello specifico, conclude l’INAIL, il rischio di contagio per il lavoratore non vaccinato è ipotesi non voluta, peraltro potenzialmente riconducibile all’ambiente di lavoro e slegata da bisogni individuali.

Vaccinazione dipendenti: obbligo di vaccinarsi?

La domanda principale che tanti si pongono riguarda la possibilità o meno per le aziende di obbligare i dipendenti a vaccinarsi. Al riguardo la nota INAIL del 1° marzo 2021 chiarisce che:

  • Allo stato attuale non esiste un obbligo specifico di aderire alla vaccinazione da parte dei dipendenti;
  • L’articolo 32 della Costituzione stabilisce che “Nessuno può essere obbligato ad un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana”;
  • Il rifiuto di vaccinarsi, considerato come libera scelta del singolo individuo rispetto ad un trattamento sanitario, sebbene fortemente raccomandato dalle autorità, non può rappresentare un’ulteriore condizione cui subordinare la tutela assicurativa.

Tuttavia, sottolinea l’Istituto, in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori esiste già una disposizione specifica sulla vaccinazione. Stiamo parlando infatti del Decreto legislativo numero 81 del 9 aprile 2008. La norma stabilisce (articolo 279) che il datore di lavoro, previo parere del medico competente, adotta misure protettive tra cui la messa a disposizione di vaccini per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione.

La somministrazione del vaccino, prosegue l’articolo 279, deve svolgersi a cura del medico competente.

Vaccinazione dipendenti: personale sanitario

Come ha sottolineato il Garante della privacy nelle sue FAQ dedicate al COVID-19, in attesa di un intervento legislativo in materia, la misura speciale di protezione prevista dall’articolo 279 appena citato opera soltanto nei casi di esposizione diretta agli agenti biologici durante il lavoro. In questo senso si utilizza l’esempio del contesto sanitario in cui, scrive il Garante, sono presenti “livelli di rischio elevati per i lavoratori e per i pazienti”.

In queste ipotesi solo il medico competente, proseguono le FAQ, può “trattare i dati personali relativi alla vaccinazione dei dipendenti e, se del caso, tenerne conto in sede di valutazione dell’idoneità alla mansione specifica”.

Vaccinazione dipendenti: conoscere i nomi dei lavoratori vaccinati

Sul rapporto tra privacy dei lavoratori e vaccinazione il Garante è intervenuto aggiornando le FAQ sul portale istituzionale garanteprivacy.it/temi/coronavirus/faq#vaccini.

In particolare ci si interroga sulla possibilità per l’azienda di chiedere conferma ai propri dipendenti circa l’avvenuta vaccinazione. La risposta del Garante è negativa. Il datore di lavoro non può infatti ottenere dai propri dipendenti informazioni sullo stato vaccinale né tantomeno copia di documenti comprovanti l’avvenuta vaccinazione.

Non è tantomeno lecito il trattamento di questi dati personali previo consenso del dipendente.

Vaccinazione dipendenti: chiedere al medico i nominativi dei dipendenti vaccinati

Sempre il Garante della privacy fornisce parere negativo sulla possibilità per il medico competente di comunicare al datore di lavoro i nominativi dei dipendenti che si sono sottoposti al vaccino.

L’unico soggetto deputato a trattare i dati sanitari dei lavoratori è infatti il medico competente. L’azienda ha unicamente la possibilità di acquisire i giudizi sull’idoneità o meno dei dipendenti alla mansione attribuita, oltre ad eventuali prescrizioni o limitazioni.

Vaccinazione dipendenti: medico competente

Nei chiarimenti INAIL e del Garante privacy in merito alla vaccinazione dei dipendenti è centrale il ruolo del medico competente. È utile ricordare che negli ambienti di lavoro la sorveglianza sanitaria consiste in una serie di visite mediche effettuate:

  • In sede preassuntiva, su scelta del datore di lavoro;
  • Prima che al lavoratore venga assegnata una mansione specifica;
  • Periodicamente, a cadenza annuale ovvero secondo quanto diversamente previsto dalla normativa o dal medico competente;
  • In corrispondenza di un cambio di mansione;
  • Dietro richiesta del lavoratore;
  • Prima di riprendere l’attività lavorativa nei casi di assenza per motivi di salute di durata superiore a 60 giorni continuativi;
  • Alla cessazione del rapporto, per i dipendenti esposti ad agenti chimici pericolosi per la salute ovvero iscritti nel registro di esposizione ad agenti cancerogeni e mutageni.

Una volta effettuate le visite il medico competente esprime per iscritto (fornendo copia al datore di lavoro e al dipendente) i giudizi di idoneità alla mansione. Questi possono concludersi con:

  • Idoneità, totale o parziale, permanente o temporanea alla mansione (con eventuali limitazioni o prescrizioni);
  • Inidoneità temporanea o permanente alla mansione.

Il datore di lavoro in caso di inidoneità alla mansione, adibisce i lavoratori alle attività ad essi compatibili:

  • Equivalenti alla mansione precedente;
  • In alternativa, se non esistono mansioni equivalenti, è possibile attribuire al lavoratore una mansione inferiore, mantenendo comunque lo stesso trattamento economico e normativo relativo a quella di provenienza.

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