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Assunzione dipendenti 2020: guida completa passo per passo

Tipologie contratti, agevolazioni previste, stipula contratto, comunicazioni, assicurazione: come comportarsi

Paolo Ballanti
guida all'assunzione dipendenti

Come deve comportarsi l’azienda che nel 2020 vuole assumere nuovo personale? Quali sono le tipologie di contratto attualmente previste e come fare per non perdere le agevolazioni previste dalla legge?

In questo articolo parleremo di tutti gli aspetti legati all’attivazione dei rapporti di lavoro, cercando altresì di dare indicazioni su quelli che sono gli adempimenti amministrativi legati all’assunzione di manodopera.

Tipologie di contratti lavorativi

L’azienda che ad oggi intende avvalersi di nuove risorse lavorative può scegliere tra numerose forme contrattuali, ognuna con particolari caratteristiche. È importante precisare che per legge la forma comune di rapporto di lavoro è rappresentata dal contratto a tempo indeterminato. Al fine di incentivare le imprese a ricorrervi, la legge introduce limiti al ricorso alle altre tipologie contrattuali, ad esempio durata (è il caso del contratto a termine) o maggiori costi per l’azienda (sempre nel contratto a tempo determinato).

Detto questo, un dipendente può essere assunto con:

  • Contratto indeterminato (senza una scadenza contrattuale) e a tempo pieno (ad esempio 40 ore settimanali o il diverso tetto stabilito dal contratto collettivo applicato;
  • Contratto indeterminato a tempo parziale (soggetto ad un orario inferiore al tempo pieno);
  • Contratto a tempo determinato (soggetto a un termine di scadenza) a tempo pieno o parziale, nei cui confronti la legge prevede un tetto massimo di durata (24 mesi), limiti numerici (numero massimo di dipendenti a termine nella stessa azienda) e precise causali che giustificano il ricorso a tele tipologia di rapporto;
  • Contratto di lavoro intermittente o “job on call” (a tempo indeterminato o a termine) in cui il dipendente svolge l’attività lavorativa previa chiamata dell’azienda, obbligandosi contrattualmente o meno a rispondervi;
  • Apprendistato, contratto finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, in cui l’azienda oltre a corrispondere la retribuzione si impegna a fornire al lavoratore le conoscenze necessarie per ottenere un titolo di studio, una professionalità ovvero esperienze funzionali al conseguimento di titoli di studio universitari o di alta formazione.

Al di fuori dell’assunzione diretta, l’azienda può stipulare un contratto di somministrazione con i soggetti appositamente autorizzati ad operare nell’intermediazione e fornitura di manodopera (cosiddette “agenzie per il lavoro”). In questo caso i dipendenti dell’agenzia vengono inviati in missione presso l’azienda che ne sfrutta le prestazioni.

Assunzione dipendenti: le agevolazioni

Nell’assunzione dei dipendenti un’attenzione particolare dev’essere rivolta alle agevolazioni previste dalla normativa in ordine all’attivazione dei rapporti di lavoro con alcune categorie svantaggiate.

Di norma le agevolazioni consistono in un abbattimento degli oneri contributivi a carico dell’azienda nei confronti di INPS e INAIL, al fine di incentivare i datori nell’assumere determinate tipologie di soggetti meritevoli di un sostegno pubblico. Vediamo le varie tipologie, distinguendo le ipotesi in base al motivo che giustifica il trattamento di favore.

In caso di assunzione di lavoratori in sostituzione di dipendenti assenti in congedo di maternità / paternità, per imprese fino a 20 dipendenti, è prevista una riduzione del 50% dei contributi INPS e INAIL a carico azienda.

Per quanto riguarda invece l’attivazione dei rapporti di lavoro con i giovani è previsto:

  • Assunzione di giovani fino a 34 anni (fino al 31 dicembre 2020) o 29 anni (dal 2021) a tempo indeterminato che non siano mai stati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi azienda (riduzione del 50% dei contributi INPS a carico azienda);
  • Assunzione a tempo indeterminato di giovani fino a 35 anni di età, genitori di figli minori e titolari di un contratto di lavoro “precario” (ad esempio contratto a termine o intermittente), è previsto un incentivo INPS pari a 5.000 euro per ogni assunzione, fino ad un massimo di 5 per la stessa impresa;
  • Assunzione di giovani entro 6 mesi dall’acquisizione del titolo di studio che abbiano svolto presso la stessa azienda periodi di alternanza scuola – lavoro o apprendistato, spetta l’esonero dal versamento dei contributi INPS a carico azienda nel limite di 3 mila euro annui;
  • Aziende che finanziano con erogazioni liberali pari ad almeno 10 mila euro interventi di ammodernamento di laboratori presso istituti tecnici professionali e, altresì, assumono a tempo indeterminato gli studenti dello stesso istituto a conclusione del ciclo di studi (dal 2021 esonero dal versamento dei contributi INPS e INAIL per 12 mesi dalla data di assunzione).

L’assunzione di soggetti disoccupati porta in dote all’azienda le seguenti agevolazioni:

  • Assunzione di ultra-cinquantenni disoccupati da oltre 12 mesi (riduzione del 50% dei contributi INPS e INAIL carico azienda per 12 mesi in caso di contratto a termine o 18 mesi se a tempo indeterminato);
  • Assunzione di donne di qualsiasi età prive di impiego da almeno 6 mesi e residenti in aree svantaggiate o occupate in professioni con accentuata disparità uomo – donna ovvero donne prive di impiego da almeno 24 mesi ovunque residenti (riduzione del 50% dei contributi INPS e INAIL carico azienda per 12 mesi in caso di contratto a termine o 18 mesi se a tempo indeterminato);
  • Assunzione a tempo pieno e indeterminato di lavoratori beneficiari di NASPI (l’incentivo INPS è pari al 20% dell’indennità di disoccupazione residua cui avrebbe avuto diritto l’interessato);
  • Assunzione di soggetti beneficiari del Reddito di cittadinanza a tempo pieno e indeterminato (esonero dal versamento dei contributi INPS per il periodo residuo di godimento del Reddito da 390 a 780 euro mensili);
  • Assunzione a tempo indeterminato o in apprendistato professionalizzante di giovani di età compresa tra i 16 e i 24 anni ovvero con almeno 25 anni e privi di impiego da almeno 6 mesi (esonero dal versamento dei contributi INPS carico azienda per 12 mesi a partire dalla data di assunzione).

Per quanto riguarda invece l’attivazione di rapporti con lavoratori in CIGS è previsto:

  • Datori di lavoro che assumono lavoratori in CIGS richiedenti l’assegno di ricollocazione (esonero pari al 50% dei contributi INPS carico azienda fino ad un massimo di 4.030 euro annui per 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato o 12 mesi se a termine);
  • Assunzione a tempo pieno e indeterminato di lavoratori in CIGS da almeno 3 mesi (riduzione dei contributi INPS carico azienda nella misura prevista per gli apprendisti).

Da ultimo, per chi assume nel Mezzogiorno lavoratori disoccupati ha diritto all’esonero dal versamento dei contributi INPS a suo carico, per 12 mesi dalla data di assunzione, ed entro il limite di 8.060 euro annui. La misura spetta per chi attiva rapporti a tempo indeterminato o in apprendistato professionalizzante, con sede di lavoro ubicata in Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna o Sicilia.

Gli assunti devono avere un’età compresa tra i 16 e i 34 anni ovvero almeno 35 anni di età ma privi di impiego da almeno 6 mesi.

Le novità del Decreto Agosto

Il decreto legge n. 104 del 14 agosto 2020 cosiddetto “Decreto Agosto” prevede un esonero dal versamento dei contributi INPS a carico azienda per chi assume lavoratori a tempo indeterminato fino al 31 dicembre 2020.

La misura è contenuta nel limite massimo di 8.060 euro su base annua, per ogni lavoratore interessato. Sono esclusi i contratti di apprendistato o lavoro domestico, nonché le assunzioni di soggetti in forza presso la stessa azienda nei 6 mesi precedenti. Luce verde invece per le trasformazioni a tempo indeterminato di contratti a termine.

Contratto scritto

Il contratto di lavoro (eccezion fatta per i rapporti a tempo determinato di durata non superiore a 12 giorni) dev’essere stipulato in forma scritta ai fini della prova.

In mancanza di un documento scritto è a carico dell’azienda dimostrare i contenuti del rapporto di lavoro. In presenza del contratto, al contrario, è il dipendente a dover fornire prova che le concrete modalità di svolgimento del lavoro sono diverse rispetto a quanto formalizzato nella lettera di assunzione.

Il contratto deve riportare per legge una serie di informazioni essenziali, mentre per altre si può rinviare a quanto previsto dal contratto collettivo applicato. In particolare, gli elementi obbligatori sono:

  • Identità delle parti;
  • Luogo di lavoro;
  • Data di inizio del rapporto di lavoro;
  • Durata del rapporto;
  • Mansione (ad esempio “addetto all’ufficio personale”), qualifica (operaio, impiegato, quadro o dirigente), livello di inquadramento (come il 1º livello del CCNL Commercio e terziario – Confcommercio).

Possono invece essere oggetto di semplice rinvio al CCNL:

  • Retribuzione;
  • Durata del periodo di ferie;
  • Orario di lavoro;
  • Durata del periodo di prova;
  • Termini di preavviso in caso di dimissioni o licenziamento.

Eventuali delle condizioni contrattuali nel corso del rapporto di lavoro, devono essere comunicate per iscritto al dipendente entro 30 giorni, fatta eccezione per le modifiche derivanti da disposizioni normative o dal contratto collettivo applicato.

Periodo di prova

Il periodo di prova ha lo scopo di consentire ad azienda e dipendente di conoscersi reciprocamente e valutare se ci sono i presupposti perché il rapporto di lavoro prosegua.

Non a caso, durante il periodo di prova entrambi le parti possono recedere dal contratto senza alcuna motivazione ed anche in forma orale.

Trascorso l’arco temporale fissato dal CCNL, il rapporto di lavoro è confermato a tempo determinato o indeterminato in base a quanto stabilito nel contratto di assunzione.

Una volta spirato il periodo di prova, azienda e dipendente possono recedere dal rapporto ma nel rispetto di procedure (ad esempio periodo di preavviso, iter di licenziamento o dimissioni) e nei limiti fissati dalla legge (come la necessaria presenza di una causa che determini la risoluzione del contratto).

Il patto di prova dev’essere:

  • Stipulato in forma scritta, pena la nullità dello stesso;
  • Previsto in sede di stipulazione del contratto, non successivamente;
  • Sottoscritto per accettazione da azienda e dipendente.

Di norma la prova viene inserita come clausola nel contratto di assunzione.

La legge fissa un tetto massimo di durata:

  • 6 mesi per la generalità dei dipendenti;
  • 3 mesi per gli impiegati senza funzioni direttive.

I contratti collettivi intervengono fissando limiti temporali nel rispetto dei tetti di legge, distinguendo la durata della prova in base al livello di inquadramento del dipendente.

Comunicazione di assunzione

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare al Centro per l’impiego l’assunzione del dipendente entro le ore 24 del giorno che precede quello di instaurazione del rapporto, utilizzando il modello UNILAV.

La comunicazione assolve gli obblighi dichiarativi nei confronti di INPS, INAIL, ANPAL, Regioni e Ispettorato nazionale del lavoro.

Per trasmettere il modello UNILAV l’azienda deve preventivamente accreditarsi presso il portale della Regione in cui è ubicata la sede di lavoro assegnata al neo-assunto.

Una volta registratosi il datore utilizzerà il portale telematico per inviare l’UNILAV. Ad esempio nel caso della Regione Emilia – Romagna il sistema “Lavoro per Te” o “CliclavoroVeneto” per la Regione Veneto.

L’azienda che occupa lavoratori subordinati senza la preventiva comunicazione al Centro per l’impiego rischia di incorrere nella maxisanzione per lavoro nero:

  • Sanzione amministrativa da 1.800 a 10.800 euro per ciascun lavoratore irregolare in caso di impiego dello stesso fino a 30 giorni;
  • Sanzione da 3.600 a 21.600 per ciascun lavoratore “in nero” a fronte di un impiego compreso tra i 31 e i 60 giorni;
  • Sanzione da 7.200 a 43.200 euro per ciascun lavoratore irregolare impiegato per oltre 60 giorni.

Coperture assicurative

I lavoratori esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi nello svolgimento delle proprie mansioni, devono essere appositamente assicurati dal datore di lavoro all’atto dell’assunzione o successivamente, ad esempio in caso di cambio mansione / qualifica.

 



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