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Concorsi Pubblici, Agenzia per il reclutamento PA nel piano di rilancio dell’Italia: le novità in arrivo

Alice Lottici
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Tra le iniziative per il rilancio dell’Italia nel triennio 2020-2022 sono previste delle novità per i concorsi pubblici e, più in generale, per le assunzioni di personale nella Pubblica Amministrazione.

Il piano, noto anche come “Piano Colao” dal nome del manager a capo della task force nominata dal Premier Conte, andrà a incidere in parte sulle prove e sull’organizzazione dei concorsi. Prevede però in primis l’istituzione di un’Agenzia per il reclutamento del personale dello Stato (art.68) e la formulazione di un piano per la formazione continua dei dipendenti pubblici (art. 69).

Vediamo assieme le principali funzioni dell’Agenzia e le criticità emerse nelle procedure di reclutamento del settore pubblico.

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Concorsi Pubblici nel Piano Colao: le attuali criticità del sistema di reclutamento

Il Piano contenente le “Iniziative per il rilancio dell’Italia 2020-2022” prevede di trasformare le modalità di reclutamento del personale nella Pubblica Amministrazione partendo da una valutazione delle esigenze digitali.

Le criticità che hanno portato a rivedere il sistema sono:

  • innalzamento dell’età media dei dipendenti a 51 anni a causa del blocco del turnover;
  • squilibrio verso profili giuridico-amministrativi piuttosto che verso professionalità tecniche e organizzative che agevolino la digitalizzazione della PA;
  • la mancanza di un percorso definito per il reclutamento di funzionari e dirigenti della Pubblica Amministrazione.

Scarica qui il piano completo

Reclutamento PA nel Piano Colao: i compiti dell’Agenzia

L’art. 68, che riassume il “Piano Risorse Umane PA”, fornisce alcuni dettagli sull’Agenzia specifica per il reclutamento nella Pubblica Amministrazione che intervenga laddove non vi siano regolamentazioni (escluse quindi diplomazia e carriera prefettizia).

Le sue funzioni saranno:

  • Coordinare le politiche di reclutamento attraverso selezioni definite sulla base del turnover previsto, alle cui graduatorie le amministrazioni possano attingere per un periodo di 3-5 anni anche per assunzioni a tempo determinato o con rapporto flessibile (risolvendo così il tema dei precari stabilizzati senza concorso);
  • Condurre analisi ricognitive del fabbisogno di competenze delle diverse amministrazioni, soprattutto di quelle che serviranno in futuro, anche ai fini della definizione dei profili necessari. Per la dirigenza, distinguere tra i profili manageriali e quelli tecnici di diversa natura, compresi quelli in possesso di specifiche competenze nei diversi settori di policy;
  • Differenziare i bandi evitando la prevalenza dei profili giuridico-amministrativi. Migliorare l’efficienza nella gestione dei concorsi pubblici di grande portata, sviluppando l’interoperabilità delle banche dati dei diversi ministeri ed enti pubblici;
  • Razionalizzare le prove preselettive generiche, avviare percorsi formativi post-laurea ad accesso limitato e per merito che preparino per l’accesso alla p.a. e rilascino titoli per partecipare ai concorsi senza sostenere la prova preselettiva (obbligatoria per gli altri candidati). Valorizzare a questo scopo anche i dottorati di ricerca;
  • Fornire supporto nella definizione delle prove dei concorsi, privilegiando l’accertamento del problem solving, l’attitudine a dirigere o partecipare a lavori di gruppo, le competenze manageriali e le soft skills per la dirigenza, sul modello dell’ENA francese, legando il livello retributivo di entrata alle competenze dimostrate in sede di concorso.

Concorsi Pubblici nel Piano Colao: cosa potrebbe cambiare

In sostanza, guardando alle indicazioni del Piano, i cambiamenti che ci potrebbero essere nelle selezioni pubbliche riguardano:

  • graduatorie, con validità da 3 a 5 anni;
  • differenziazione dei bandi con sguardo alle competenze tecniche e digitali;
  • prova preselettiva esclusa per candidati con formazione specifica post laurea;
  • prove con accertamento delle competenze manageriali e di problem solving, di leadership e soft skills;
  • livello retributivo di entrata commisurato alle effettive competenze dimostrate in fase concorsuale.

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