Negli ultimi anni il fenomeno del mobbing sta richiamando spesso l’attenzione della dottrina giuridica e delle forze sociali anche a seguito di rivendicazioni di vario tipo avanzate in sede giurisdizionale (Corte di Cassazione Sez. Sesta Pen. – Sent. del 13.01.2011 n. 685; Corte di Cassazione Sez. Sesta Pen. – Sent. del 21.12.2010, n. 44803; Corte di Cassazione Sez. Unite Civ. – Sent. del 06.09.2010, n. 19048; Corte di Cassazione Sez. Lavoro – Sent. del 26.03.2010, n. 7382).

In questi anni, infatti, la Magistratura ha indicato alcuni elementi distintivi del mobbing, giudicati col passare del tempo essenziali e irrinunciabili, al fine di identificare e riconoscere tale nuova fattispecie giuridica. La Corte di Cassazione, anche nelle sentenze più recenti, confermando la tesi prevalente, ha tradotto il termine inglese “mobbing” con “persecuzione”, poiché il fenomeno può essere descritto soltanto come un insieme di azioni (legali e non) finalizzate a un obiettivo specifico (l’estromissione del lavoratore dal gruppo umano), attuate per un congruo periodo.

Ma la definizione di Mobbing e’ uno dei problemi piu’ delicati perche’ si tratta di trasferire nei rapporti di lavoro, qualificandola giuridicamente, una nozione elaborata in altri settori ed in primis si deve considerare che, contrariamente ad altre fattispecie, il mobbing non riguarda soltanto il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore, quanto piuttosto il modo e le forme d’inserimento di quest’ultimo nella collettivita’ di lavoro.


In particolare all’interno delle organizzazioni aziendali il cd. “superiore gerarchico” esercita nei confronti del sottordinato una frazione del potere direttivo e di quello disciplinare che sono propri del datore di lavoro, ma cio’ non esclude che alla determinazione della situazione di isolamento possano concorrere non soltanto i superiori ma tutti i componenti dell’organizzazione aziendale. Pertanto l’elemento qualificante del mobbing puo’ essere individuato nell’esistenza di una situazione, derivante da una serie di atti e comportamenti ingiustificati degli appartenenti alla comunita’ di lavoro, tale da incidere negativamente sull’immagine che il lavoratore ha di se’ con conseguenze sulla sua integrita’ psicofisica.

Quanto sopra permette l’individuazione del fondamento normativo del mobbing nel riconoscimento del diritto alla salute statuito nell’art. 32 della Costituzione. Infatti la vicenda del mobbing si e’ sviluppata intorno al riconoscimento, operata dalla giurisprudenza della Cassazione, accanto alla distinzione tra danno patrimoniale e danno morale, del danno biologico e di quello esistenziale che egualmente fanno riferimento al citato principio costituzionale.

Ma ancora prima che alla Costituzione si deve fare riferimento all’art. 2087 c.c. nella parte in cui prescrive l’obbligo dell’imprenditore ad adottare le necessarie misure per tutelare l’integrita’ fisica e la personalita’ del lavoratore, la giustificazione normativa della definizione dell’istituto del mobbing.

Il mobbing costituisce la risultante di una serie di atti e di comportamenti dei diversi componenti della collettivita’ di lavoro che, anche considerati isolatamente, possono rivelarsi illegittimi.

Ma il mobbing richiede per la sua sussistenza qualcosa in piu’. Una sanzione disciplinare o un trasferimento privi di giustificazione sono di per se’ annullabili e, se attuati con finalita’ discriminatorie ai sensi dell’art. 15 dello Statuto dei lavoratori, nulli ma non sono sufficienti per integrare tale fattispecie.

Al contrario, la serie di atti e comportamenti che determinano la situazione ambientale potenzialmente lesiva del lavoratore nella quale si e’ individuato il mobbing possono, considerati isolatamente, non contrastare con singole disposizioni legislative.


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