Smart working, proroga solo per i fragili: le nuove regole 2023

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Dal 1° gennaio 2023 è possibile lavorare in smart working solo previo accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore. L’unica eccezione è rappresentata dai lavoratori fragili, che potranno svolgere attività lavorativa in modalità agile fino al 31 marzo 2023. La novità è stata inserita nella Legge di Bilancio, e a differenza di quanto previsto fino al 31 dicembre scorso, non comprende più i genitori lavoratori con figli under 14. Anche per questi ultimi sarà quindi necessario l’accordo individuale, sebbene dopo il Decreto legislativo 105/2022 siano arrivate alcune novità in tema di smart working per lavoratori fragili, genitori e caregiver.

Vediamo nei prossimi paragrafi tutte le novità.
Indice
Smart working fragili: la precedente scadenza L’articolo 23-bis approvato in sede di conversione in legge del Decreto Aiuti bis (Decreto-legge 9 agosto 2022 numero 115), aveva prorogato lo smart working fino a fine 2022 per i lavoratori fragili e per i lavoratori con figli di età inferiore a 14 anni.

La tutela che garantisce ai lavoratori fragili di effettuare la prestazione lavorativa in smart working era precedentemente scaduta il 30 giugno. La proroga, in scadenza il 31 dicembre 2022, ha riguardato solo lo smart working, abbandonando definitivamente l’equiparazione dell’assenza dal lavoro al ricovero ospedaliero, tutela che era stata garantita dall’articolo 26, comma 2 del Decreto Cura Italia.

I lavoratori con figli di età inferiore a 14 anni, invece, potevano accedere al lavoro agile solo nel caso in cui non ci fosse stato un altro genitore percettore di ammortizzatori sociali o disoccupato.
Smart working fragili: proroga al 31 marzo 2023 Il comma 306 dell’articolo 1 della Legge di Bilancio 2023 recita: Fino al 31 marzo 2023, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti dalle patologie e condizioni individuate dal decreto del Ministro della salute di cui all’articolo 17, comma 2, del decreto-legge 24 dicembre 2021, n. 221, convertito, con modificazioni, dalla legge 18 febbraio 2022, n. 11, il datore di lavoro assicura lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento. Resta ferma l’applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli. Arriva quindi la proroga fino all’inizio della primavera, ma solo per i lavoratori fragili con patologie comprese nell’elenco approvato lo scorso febbraio. Salta la proroga per i genitori lavoratori con figli under 14. Smart working: accordo individuale dal 1° gennaio Sempre un articolo contenuto nella Legge di conversione del Decreto Aiuti bis aveva disposto la proroga al 31 dicembre 2022, rispetto alla scadenza dello scorso 31 agosto, delle misure in tema di ricorso al lavoro agile cosiddetto “semplificato”.

In sostanza, era stata estesa fino alla fine del 2022 la possibilità di ricorrere allo smart working anche in assenza di un accordo individuale tra azienda e lavoratore. Concessa inoltre la possibilità di assolvere gli obblighi informativi in materia di rischi per la salute e la sicurezza in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul portale dell’Inail.

Dal 1° gennaio 2023 sarà quindi necessaria la stipula dell’accordo individuale tra lavoratore e azienda che regoli lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile. Modalità che, dall’inizio della pandemia, ha visto un incremento esponenziale nel numero di lavoratori coinvolti.
Smart working lavoratori fragili e genitori under 14: il D.lgs. 105/2022 Con la scadenza del 30 giugno 2022, i lavoratori fragili non hanno più goduto delle tutele garantite dal Decreto Cura Italia. Alcune novità in tema di smart working sono arrivate con il D.lgs. 105/2022: il 13 agosto 2022 è infatti entrato in vigore il Decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, che recepisce le direttive UE sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

L’articolo 4 del D.lgs. prevede che “I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.”
Inoltre, la stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro “alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205. In sintesi, è previsto che dal 13 agosto 2022 i datori di lavoro pubblici e privati, in sede di stipula degli accordi individuali di smart working, riconoscano priorità di accesso al lavoro a distanza a:
  • Lavoratrici e lavoratori con figli fino a dodici anni di età;
  • Lavoratrici e lavoratori con disabilità in situazione di gravità;
  • Lavoratrici e lavoratori con figli disabili, senza alcun limite di età;
  • Caregivers.
  • Sempre nell’articolo 4 si legge che “la lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla“.
    Alessandro Sodano

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