Il testo recepisce la direttiva comunitaria numero 2019/1158 del Parlamento e del Consiglio europeo del 20 giugno 2019 ed ha come obiettivo quello di migliorare la conciliazione vita – lavoro per genitori e prestatori di assistenza.
Per fare questo, oltre ad intervenire sull’attuale regolamentazione dei congedi di maternità, paternità e parentale, lo schema di decreto legislativo intende favorire l’accesso allo smart working da parte di talune categorie di lavoratori.
Un tema, quest’ultimo, già toccato dalla Legge numero 81/2017 sul lavoro agile e dal Protocollo tra Ministero del lavoro e Parti sociali del 7 dicembre 2021.
Analizziamo la novità in dettaglio.
Family Act è legge: congedi parentali, incentivi, tutte le misure
Smart working: la Legge 81/2017
La normativa in materia di lavoro agile, contenuta nella Legge 22 maggio 2017 numero 81, prevede già un regime di accesso prioritario per talune categorie di lavoratori. In particolare l’articolo 18 comma 3-bis dispone che i “datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile” sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste:
- Delle “lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità”;
- Dei lavoratori con figli in condizioni di disabilità grave ai sensi della Legge numero 104/1992.
Cosa prevede il Protocollo sullo smart working del 7 dicembre 2021
Con l’intento di fornire un quadro di riferimento per la definizione dello smart working nei contratti collettivi nazionali, aziendali e / o territoriali, il 7 dicembre scorso il Ministero del lavoro ha sottoscritto con le Parti sociali il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato.
Nel testo, l’articolo 10 (dal titolo “Lavoratori fragili e disabili”) afferma che le Parti sociali si impegnano a definire nella contrattazione collettiva un accesso facilitato allo smart-working per “i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità” nell’ottica di utilizzare tale modalità di lavoro come “misura di accomodamento ragionevole”.
Smart working settore privato: il nuovo Protocollo
Smart working: la direttiva europea
La Direttiva UE numero 2019/1158, recepita dal Consiglio dei ministri lo scorso 31 marzo, contiene una serie di prescrizioni minime volte, si legge all’articolo 1, a “conseguire la parità tra uomini e donne per quanto riguarda le opportunità sul mercato del lavoro e il trattamento sul lavoro” in particolare “agevolando la conciliazione tra lavoro e vita familiare per i lavoratori che sono genitori o i prestatori di assistenza”. A tal proposito si prevedono, all’interno del provvedimento, diritti individuali per l’accesso a modalità di lavoro flessibili, tra cui il lavoro a distanza.
Modalità di lavoro flessibili
L’articolo 3 della Direttiva UE numero 2019/1158 definisce come “modalità di lavoro flessibili” la possibilità per i dipendenti di adattare l’organizzazione della vita professionale, anche grazie a:
- Lavoro a distanza;
- Calendari di lavoro flessibili;
- Riduzione dell’orario di lavoro.
Il successivo articolo 9 prevede che gli Stati membri adottino le misure necessarie per garantire che:
- I lavoratori con figli fino ad una determinata età, che non dev’essere inferiore a otto anni;
- I prestatori di assistenza;
abbiano il diritto di chiedere modalità di lavoro flessibili.
I datori di lavoro, prosegue l’articolo 9 (comma 2) prendono in considerazione le richieste dei dipendenti “e vi rispondono entro un periodo di tempo ragionevole alla luce sia delle proprie esigenze sia di quelle del lavoratore”. Un eventuale rifiuto o rinvio da parte dell’azienda dev’essere motivato.
Nelle ipotesi in cui le modalità di lavoro flessibili abbiano una durata limitata (articolo 9 comma 3) alla fine del periodo convenuto “il lavoratore ha il diritto di ritornare all’organizzazione originaria della vita professionale”. E’ altresì ammesso un rientro anticipato ogniqualvolta un cambiamento di circostanze lo giustifichi. In tal caso il datore di lavoro prende in considerazione la richiesta “e vi risponde alla luce sia delle proprie esigenze sia di quelle del lavoratore”.
Anzianità di servizio
Il citato articolo 9 della Direttiva UE (comma 4) prevede che gli Stati membri possano subordinare il diritto di chiedere modalità di lavoro flessibili (compreso il lavoro agile) ad una “determinata anzianità lavorativa o di servizio, comunque non superiore a sei mesi”.
In caso di successione di contratti a termine con il medesimo datore di lavoro, la somma degli stessi è presa in considerazione ai fini del calcolo dell’anzianità.
Lotta alla discriminazione
Per esplicita previsione degli articoli 11 e 12 della Direttiva numero 1158 gli Stati membri sono tenuti ad adottare le misure necessarie per:
- Vietare un trattamento meno favorevole per i lavoratori, causato dall’esercizio dei diritti in materia di modalità di lavoro flessibili (articolo 11);
- Vietare il licenziamento o la preparazione di un licenziamento dei lavoratori causato dall’esercizio del diritto di chiedere modalità di lavoro flessibili (articolo 12).
Scarica la Direttiva UE numero 2019/1158 in pdf
Smart working: il nuovo Decreto legislativo
La riunione del Consiglio dei ministri numero 70 del 31 marzo 2022 ha approvato in esame preliminare, su proposta del Presidente Mario Draghi, del Ministro del lavoro e delle politiche sociali Andrea Orlando e della Ministra per le pari opportunità e la famiglia Elena Bonetti un decreto legislativo che attua la direttiva UE 2019/1158.
Le norme, si legge nel comunicato stampa diffuso da Palazzo Chigi sul proprio portale “governo.it”, sono finalizzate a “migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza” al fine di conseguire la “condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare”.
Sui dettagli dello schema di decreto approvato in CDM il Ministero del lavoro ha reso noto che il testo ha tra i principali punti di novità la previsione, nei confronti dei datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi di smart working, di riconoscere in ogni caso priorità di accesso al lavoro a distanza in favore di:
- Lavoratrici e lavoratori con figli fino a dodici anni di età;
- Lavoratrici e lavoratori con figli (senza alcun limite di età) disabili gravi ai sensi dell’articolo 3 comma 3 della Legge numero 104/1992;
- Lavoratori che siano caregivers ai sensi dell’articolo 1 comma 255 della Legge 27 dicembre 2017 numero 205.
Si dispone inoltre che il soggetto richiedente il lavoro agile non possa essere “sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa” avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualsiasi provvedimento contrario a quanto appena affermato deve considerarsi ritorsivo e pertanto nullo.
Scrivi un commento
Accedi per poter inserire un commento