Lavoro in somministrazione: guida con tutte le regole per datore e lavoratore

Paolo Ballanti 27/10/22
Scarica PDF Stampa Allegati
Il lavoro in somministrazione, disciplinato dal Decreto legislativo del 15 giugno 2015 numero 81, consente all’azienda di sfruttare una prestazione lavorativa manuale e/o intellettuale, senza tuttavia procedere all’assunzione del soggetto interessato.

L’utilizzo della forza-lavoro avviene grazie ad un apposito contratto di somministrazione stipulato con un’agenzia iscritta nell’apposito albo istituito presso il Ministero del lavoro, autorizzata dal dicastero stesso e accreditata dalle regioni.

Si realizza pertanto un rapporto trilaterale in cui il lavoratore, inviato in missione presso l’azienda utilizzatrice, è formalmente assunto dall’agenzia somministratrice di lavoro. Esistono così due distinti rapporti contrattuali:
  • l contratto di somministrazione tra l’agenzia e l’impresa utilizzatrice;
  • Il contratto di lavoro tra l’agenzia e il lavoro somministrato.
  • Dal momento che il datore di lavoro è l’agenzia, quest’ultima è tenuta a adempiere tutti gli obblighi connessi all’instaurazione, svolgimento e cessazione del rapporto di lavoro. Si citano, tra gli altri, le comunicazioni di assunzione e cessazione, l’elaborazione delle buste paga e l’accredito stipendi, il versamento dei contributi previdenziali e delle ritenute fiscali a mezzo modello F24, nonché l’invio delle denunce UNIEMENS all’Inps.

    Al contrario, l’azienda utilizzatrice è tenuta a:
  • Comunicare all’agenzia gli elementi utili per la determinazione della retribuzione, oltre che per il calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali;
  • Esercitare il potere di direzione e di controllo, con annesso obbligo di segnalare le eventuali mancanze del lavoratore all’agenzia, affinché la stessa possa esercitare il proprio potere disciplinare;
  • Effettuare le comunicazioni periodiche alle rappresentanze sindacali.
  • Analizziamo quindi in dettaglio le regole per aziende e lavoratori.
    Indice
    Lavoro in somministrazione: quali aziende possono richiederlo Possono stipulare un contratto di somministrazione le realtà, anche non imprenditoriali, che abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

    Sono tuttavia escluse le unità produttive in cui:
  • Si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione (a meno che ciò avvenga per sostituire lavoratori assenti ovvero se il contratto ha una durata iniziale non superiore a tre mesi);
  • Sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario per Cassa integrazione guadagni, che interessi lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione.
  • Il contratto di somministrazione è peraltro vietato per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero.
    Lavoro in somministrazione: contratto L’Agenzia per il lavoro e l’utilizzatore sono tenuti a stipulare un apposito contratto di somministrazione, in forma scritta, contenente:
  • Gli estremi dell’autorizzazione rilasciata all’Agenzia;
  • Il numero dei lavoratori da somministrare;
  • Eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore, nonché le misure di prevenzione adottate;
  • La data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;
  • Mansioni, inquadramento, luogo ed orario di lavoro, trattamento economico e normativo, garantito ai lavoratori interessati dalla somministrazione;
  • I costi relativi alla sicurezza del lavoro.
  • Stipulando il contratto di somministrazione “l’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori” (articolo 33, Decreto legislativo numero 81/2015).

    In mancanza di forma scritta, il contratto è nullo ed i lavoratori sono da considerarsi a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore. È altresì nulla ogni clausola volta a limitare, anche in maniera indiretta, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione.
    Lavoro in somministrazione: corrispettivo A fronte dell’attività svolta dall’Agenzia per il lavoro, l’utilizzatore è tenuto a corrispondere un apposito corrispettivo. Quest’ultimo è formato da:
  • Rimborso degli oneri retributivi, previdenziali ed assistenziali sostenuti dall’agenzia in favore del lavoratore;
  • Compenso dovuto all’agenzia per l’attività di somministrazione di lavoro.
  • In ogni caso è vietato all’agenzia di esigere o ricevere, direttamente o indirettamente, compensi dal lavoratore.
    Lavoro in somministrazione: indeterminato o a termine La normativa (articolo 31), contempla due alternative per il ricorso alla somministrazione di lavoro:
  • A tempo indeterminato, cosiddetto “staff leasing”;
  • A termine.
  • Somministrazione a tempo indeterminato
    Con riguardo alla prima ipotesi, l’utilizzatore può ricorrere alla somministrazione, a patto che il numero dei lavoratori somministrati (a tempo indeterminato) non ecceda il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato, già in forza al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione, con arrotondamento del decimale all’unità superiore, qualora esso sia uguale o superiore a 0,5.
    Per le attività iniziate nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato, in forza al momento della stipula del contratto di staff leasing.

    Sono in ogni caso fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore.
    Possono essere oggetto di somministrazione a tempo indeterminato, esclusivamente i “lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato” (articolo 31, comma 1).

    Somministrazione a termine
    Salvo diversa previsione del contratto collettivo applicato dall’utilizzatore e fermo restando il limite percentuale per i lavoratori a termine in forza (pari al 20%), il numero complessivo dei lavoratori assunti con contratto a tempo e concontratto di somministrazione a tempo determinato, non può eccedere il “30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5” (articolo 31, comma 2).

    Sulla falsariga di quanto previsto per lo staff leasing, per le attività che hanno avuto inizio nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro.

    Quale deroga fino al 30 giugno 2024?
    Sino al 30 giugno 2024, il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia, somministrato a termine presso l’utilizzatore, può essere impiegato da quest’ultimo per periodi eccedenti i 24 mesi (anche non continuativi), senza che ciò determini in capo all’utilizzatore la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, con il lavoratore interinale.
    Scarica allegato
    DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015 , n. 81.pdf 340 KB
    Lavoro in somministrazione: assunzione L’agenzia è obbligata a comunicare l’assunzione del lavoratore interinale, al Ministero del lavoro, entro il giorno 20 del mese successivo la data di assunzione. La trasmissione avviene con modalità telematica, utilizzando il modello Unificato Somm. L’assunzione del lavoratore può avvenire:
  • A tempo indeterminato, applicando la disciplina generale dei contratti di lavoro subordinato (nei periodi intercorrenti tra una missione e quella successiva, i lavoratori rimangono a disposizione dell’agenzia e percepiscono un’indennità di disponibilità);
  • A termine, in tal caso il contratto ha una durata pari alla missione presso l’utilizzatore.
  • Al contratto a tempo determinato tra l’agenzia e il lavoratore interinale si applica la disciplina generale dei contratti a termine, eccezion fatta per:
  • Intervalli tra un contratto e quello successivo;
  • Limiti numerici;
  • Diritto di precedenza nelle assunzioni.
  • Il sistema delle causali opera esclusivamente per l’utilizzatore. Di conseguenza, a fronte di una somministrazione a termine di durata superiore a 12 mesi, presso lo stesso utilizzatore, o in caso di rinnovo della missione, il contratto di lavoro stipulato dall’agenzia con il lavoratore deve indicare una causale riferita alle esigenze dell’utilizzatore stesso.

    Durata massima
    La durata massima della successione di contratti a termine tra agenzia e lavoratore corrisponde a:
  • Quanto previsto dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore (24 mesi in assenza di disciplina), nel caso in cui la somministrazione avvenga sempre con lo stesso utilizzatore;
  • 48 mesi complessivi, se la somministrazione avviene con diversi utilizzatori.
  • Proroga
    Il termine iniziale del contratto a termine può essere prorogato, per atto scritto e con il consenso del lavoratore, per sei volte nell’arco di ventiquattro mesi. Il periodo temporale dei ventiquattro mesi si intende comprensivo del periodo iniziale di missione, fermo restando che l’intero periodo si configura come un’unica missione.

    La proroga, al pari dell’assunzione e rispettando gli stessi termini, dev’essere comunicata ai Servizi per l’impiego.
    Lavoro in somministrazione: Libro Unico del Lavoro Sempre l’agenzia è obbligata, in qualità di datore di lavoro, ad effettuare le scritturazioni integrali, sul Libro Unico del Lavoro (LUL), riguardanti:
  • I dati identificativi del lavoratore;
  • Il calendario presenze;
  • I dati retributivi, previdenziali, fiscali ed assicurativi.  
  • Lavoro in somministrazione: svolgimento del rapporto Periodi di missione
    Nel corso dei periodi di missione presso l’utilizzatore, i lavoratori interinali hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.

    Periodi di disponibilità
    Come anticipato, nel corso dei periodi di disponibilità, in attesa di essere assegnato ad un soggetto utilizzatore, il lavoratore dev’essere reperibile durante l’orario di lavoro contrattualmente previsto, oltre ad essere tenuto ad iniziare l’attività lavorativa entro le ventiquattro ore successive la chiamata per una missione.

    Il dipendente ha peraltro il diritto ad un’indennità di disponibilità, erogata dall’agenzia, pari ad 800 euro mensili (fatta salva la diversa determinazione con decreto ministeriale). L’importo in questione, escluso dal computo di ogni istituto di legge o contratto collettivo:
  • In caso di part-time è riparametrato in funzione dell’orario ridotto, comunque non inferiore a 400 euro;
  • È divisibile in quote orarie e, in caso di assegnazione ad attività lavorative di durata inferiore al mese, è proporzionalmente ridotto e corrisposto in ratei per ogni giornata di disponibilità (comprese le festività).
  • Sicurezza sul lavoro
    Se non diversamente previsto nel contratto di somministrazione, l’agenzia:
  • Informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza, connessi alle attività produttive;
  • Forma ed addestra i lavoratori all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività per la quale vengono assunti.
  • Potere disciplinare
    L’agenzia è il soggetto deputato ad esercitare il potere disciplinare, sulla base, tuttavia, degli elementi comunicati dall’azienda utilizzatrice.

    Diritti sindacali
    I lavoratori interinali sono destinatari degli stessi diritti sindacali previsti per la generalità dei lavoratori dipendenti.
    Lavoro in somministrazione: assunzione post missione Al termine della missione, l’azienda utilizzatrice può assumere il lavoratore a tempo indeterminato.
    Il dipendente stesso, può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione, nei casi in cui il rapporto avvenga:
  • Senza il rispetto dei limiti numerici;
  • In una delle ipotesi vietate dalla legge;
  • n violazione della disposizione che prevede la necessità che il contratto indichi gli estremi dell’autorizzazione dell’agenzia, il numero dei lavoratori da somministratore, i rischi e le misure di prevenzione, nonché la data di inizio e la durata della somministrazione.