Lo scoppio della pandemia nel 2020 ha portato il legislatore ad introdurre una serie di norme a protezione di coloro che, in caso di contagio, avrebbero corso il rischio di subire gravi complicazioni a livello di salute personale, se non addirittura la morte. I soggetti in questione, i cosiddetti “lavoratori fragili”, hanno potuto contare, sino al 30 giugno 2022, su due distinte tutele.
La prima, giustificata dalla necessità di limitare i contatti tra le persone, prevede il diritto a svolgere l’attività in smart-working. La seconda, destinata invece a chi, per la particolare mansione svolta, non può lavorare da remoto, equipara i periodi di assenza al ricovero ospedaliero (garantendo quindi la copertura economica all’interessato), senza che gli stessi facciano cumulo ai fini del superamento del periodo di comporto.
Mentre il diritto allo smart working è stato esteso al 31 dicembre 2022, ad opera del Decreto Aiuti bis, lo stesso non può dirsi per l’altra tutela in questione che, pertanto, non ha più efficacia dal 1° luglio scorso, costringendo i lavoratori “fragili” ad utilizzare ferie, permessi, assenze non retribuite o addirittura malattia ordinaria, al fine di proteggere la propria salute di fronte al rischio di contrarre il virus COVID-19.
Analizziamo la questione in dettaglio.
Indice
Lavoratori fragili: cosa prevede il Decreto Aiuti bis
Il Decreto-legge 9 agosto 2022 numero 115 (cosiddetto Decreto Aiuti bis) ha prorogato al 31 dicembre 2022 (articolo 23-bis, comma 1) le misure in materia di lavoro agile per i soggetti cosiddetti “fragili”.
A questi ultimi, nello specifico, è riconosciuto il diritto di svolgere l’attività lavorativa, di norma, in modalità agile, anche grazie a:
- Adibizione ad una mansione diversa, ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento (come definite dai contratti collettivi vigenti);
- Svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.
Chi sono i lavoratori fragili
La definizione di lavoratore fragile è fornita dall’articolo 26, comma 2, Decreto-legge 17 marzo 2020 numero 18. Tali si intendono i lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita.
Sono inoltre ricompresi i lavoratori colpiti da handicap grave, ai sensi dell’articolo 3, comma 3, Legge numero 104/1992. La norma in questione, ricordiamolo, rimette la condizione di disabilità grave alle ipotesi in cui la “minorazione, singola o plurima, abbia ridotto l’autonomia personale, correlata all’età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione”.
Lavoratori fragili: stop all’assenza come ricovero ospedaliero
Il Decreto Aiuti bis non ha invece esteso, rispetto alla scadenza del 30 giugno 2022, l’altra tutela, riconosciuta sempre ai soggetti “fragili”, impossibilitati a svolgere la prestazione lavorativa a distanza. Per questi ultimi, infatti, il periodo di assenza dal servizio, sino al 30 giugno scorso, era equiparato al ricovero ospedaliero e non faceva cumulo ai fini del superamento del comporto.
In una nota diffusa lo scorso 6 luglio sul proprio sito, la sigla sindacale FLC-CGIL sottolineava che “dal mese di luglio, a differenza di quanto successo in precedenza, il termine non è stato ulteriormente prorogato” e, in questo contesto, i “soggetti fragili sono lasciati soli e devono tornare al lavoro in presenza” in ambienti dove “le misure preventive sono disposte come raccomandate ma non obbligatorie”.
Per tempo, ancora il sindacato, senza arrivare “all’ennesima situazione da gestire in emergenza, occorre ripristinare le norme di tutela e riprendere i protocolli per la definizione dei presìdi e delle regole di contenimento”. Ad oggi, tuttavia, non si profila all’orizzonte un intervento normativo in grado di sanare la situazione, tanto per il periodo pregresso quanto per le settimane che ancora mancano alla fine del 2022.
A chi spettava la tutela fino al 30 giugno 2022?
Nell’estendere sino al 30 giugno 2022 l’equiparazione dei periodi di assenza al ricovero ospedaliero, rispetto alla precedente scadenza del 31 marzo 2022, l’articolo 10, comma 1-bis del Decreto – legge del 24 marzo 2022 numero 24 ha modificato i criteri per l’individuazione delle categorie dei lavoratori aventi diritto.
La norma in argomento precisa, infatti, che la proroga viene riconosciuta esclusivamente “per i soggetti affetti dalle patologie e condizioni individuate dal decreto del Ministro della salute adottato ai sensi dell’articolo 17, comma 2, del decreto – legge 24 dicembre 2021, n. 221, convertito, con modificazioni, dalla legge 18 febbraio 2022, n. 11”.
Come precisato dall’Inps nel Messaggio del 30 giugno 2022 numero 2622, occorre far riferimento al Decreto del 4 febbraio 2022 del Ministro della salute, adottato di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali ed il Ministro per la pubblica amministrazione.
Pertanto, ai fini del riconoscimento della tutela, è necessario il possesso della certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante:
- Una condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche ovvero dallo svolgimento di terapie salvavita;
- In alternativa, il riconoscimento della disabilità grave ai sensi dell’articolo 3, comma 3, Legge numero 104/1992.
In aggiunta la norma “prevede che tali lavoratori rientrino nelle categorie del citato decreto ministeriale”. Di conseguenza l’Istituto, per il periodo dal 1° aprile 2022 al 30 giugno 2022 “procederà con il riconoscimento della tutela ai lavoratori fragili assicurati per la malattia, facendo riferimento, previa valutazione di competenza da parte degli Uffici medico legali delle Strutture territoriali, alle sole categorie individuate ai sensi del suddetto decreto ministeriale del 4 febbraio 2022”.
Lavoratori fragili: quali sono le alternative?
Dal 1° luglio scorso, con il venir meno dell’equiparazione dei periodi di assenza al ricovero ospedaliero, i lavoratori fragili che, per le caratteristiche dell’attività svolta, non possono svolgere la prestazione in smart working, sono tornati a lavorare in presenza. Tutto questo in un contesto sanitario che, nonostante il calo dei contagi, continua ad esporre la popolazione al rischio di contrarre il virus COVID-19.
Un’ipotesi, quella del contagio, che, come intuibile, può avere conseguenze gravi (sino a comportare il rischio morte) per chi ha già una situazione sanitaria delicata. L’alternativa al lavoro in presenza è rappresentata dal ricorrere a:
- Ferie e permessi che, pur essendo assenze retribuite, spettano nei limiti di quanto maturato;
- Aspettative e permessi non retribuiti, come tali non coperti a livello economico dal datore di lavoro;
- Malattia, con il rischio di superare il periodo di comporto, minacciando quindi la conservazione del posto di lavoro.
Comporto
Si rammenta infatti che il Codice civile (articolo 2110) concede all’azienda di conservare il posto di lavoro del dipendente, nei limiti di un periodo stabilito dalla legge, dal contratto collettivo nazionale di lavoro o, in mancanza, dagli usi.
Alla scadenza del comporto, il rapporto di lavoro prosegue normalmente, a meno che il datore di lavoro decida di recedere dal contratto, nel rispetto delle procedure previste per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, riconoscendo comunque il periodo di preavviso o l’indennità sostitutiva.
Periodo massimo indennizzato dall’Inps e dal datore di lavoro
Un altro aspetto da considerare nei casi di malattie di lunga durata, oltre al periodo di comporto, sono i limiti di durata (previsti dalla legge e dai singoli contratti collettivi) superati i quali l’interessato perde il diritto a:
- Trattamento economico Inps e integrazione a carico del datore di lavoro;
- Trattamento economico interamente a carico del datore di lavoro.
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