Periodo di prova nei contratti: come funziona dopo il decreto trasparenza

Periodo di prova: cosa prevede il Decreto Trasparenza

Il Capo III del Decreto legislativo numero 104/2022 è dedicato ad una serie di “Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro”.
Tra queste, l’articolo 7 interviene con riguardo a:

• Durata massima del periodo di prova (comma 1);
• Periodo di prova riproporzionato nei rapporti a termine (comma 2);
• Proroga del periodo di prova in caso di assenze del lavoratore (comma 3).

Periodo di prova: durata massima

Il primo articolo, il numero 7, è riservato alla durata massima del periodo di prova. Si prevede in particolare che quest’ultimo non possa “essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi” (comma 1).
Come chiarito dall’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, datato 6 settembre 2022, il disposto normativo è “chiaro ed inderogabile”. Di conseguenza, il termine di sei mesi non può essere superato nemmeno con un “accordo certificato dalle parti contraenti”. La materia, quindi, non è disponibile.
Al contrario, la norma concede alle parti di prevedere un termine inferiore, se ciò è previsto dal contratto collettivo.
A questo punto non resta che chiedersi cosa intende il legislatore in merito alla natura del contratto collettivo nominato. In tal senso vale quanto previsto dall’articolo 51 del Decreto legislativo numero 81/2015? La norma in questione dispone che “salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.
Sul punto, come suggerito dai Consulenti del Lavoro, sarebbe “opportuno un chiarimento ministeriale”.

Periodo di prova nei contratti a termine

Con esclusivo riferimento al rapporto di lavoro a tempo determinato, il citato articolo 7, comma 2, dispone che il periodo di prova “è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego”.
In caso di rinnovo del contratto, per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto non può essere condizionato da un nuovo periodo di prova.
Periodo di prova proporzionale alla durata del contratto
Per quanto riguarda la durata del periodo di prova proporzionale a quella del contratto a termine, la Fondazione Consulenti del Lavoro ha precisato che, nel rispetto “della durata massima, predeterminata dal legislatore, e della durata inferiore prevista dalla contrattazione collettiva, le parti contrattuali possono individuare concordemente parametri validi di proporzionalità considerando le indicazioni della norma, vale a dire basandosi sulla durata complessiva del contratto”.
Ad esempio, è possibile stilare una graduazione di durata della prova, in ragione di:
Mesi o anni interessati dal contratto a termine;
Mansioni da svolgere, prendendo a riferimento il mansionario disciplinato dal contratto collettivo applicato;
Natura del lavoro, in ragione del settore in cui opera l’azienda e della rilevanza oggettiva dell’impiego;
salvo poi procedere “alla certificazione della loro volontà nel contesto procedurale regolamentato dal D.Lgs. n. 276/2003” (Fondazione Studi CDL).
I rinnovi
Sempre i Consulenti del Lavoro commentano l’altra previsione contenuta al comma 2 dell’articolo 7, per cui “in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova”.
Se la funzione della prova va individuata nella possibilità per entrambe le parti contrattuali di “valutare il reciproco apprezzamento verso quel tipo di rapporto, tale funzione verrebbe meno in una logica di rinnovo” in cui sia le parti, sia le mansioni contrattuali, non cambiano rispetto al precedente contratto.
Come ha avuto di sottolineare la giurisprudenza di Cassazione (sentenze numero 15059/2015 e 18268/2018) la ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro tra le medesime parti è ammissibile soltanto se, in base all’apprezzamento del giudice di merito, vi sia la necessità per il datore di lavoro di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, trattandosi di elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute.
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Periodo di prova e assenze del lavoratore

Nel caso in cui sopraggiungano eventi come malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova “è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza” (articolo 7, comma 3).
Con riferimento a quest’ultimo aspetto, il Ministero del lavoro ha sottolineato (Circolare del 20 settembre 2022 numero 19) che l’indicazione di tali assenze “coerentemente con quanto previsto dalla direttiva e come si evince dal tenore letterale della disposizione, non ha carattere tassativo”.
Di conseguenza, rientrano nel campo di applicazione del comma 3 (ed hanno pertanto la capacità di posticipare la fine del periodo di prova) tutti gli “altri casi di assenza previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, fra cui anche i congedi e i permessi di cui alla legge n. 104/1992”.
Appare evidente, conclude il Ministero, che se l’elencazione di cui al terzo comma dell’articolo 7 fosse considerata esaustiva delle ipotesi di sospensione del periodo di prova, si avrebbe una “riduzione generale del livello di protezione riconosciuto ai lavoratori, in contrasto con l’articolo 20 della direttiva (UE) 2019/1152”. Quest’ultimo aspetto ad ulteriore conferma del fatto, ancora la Circolare, che l’elencazione “di cui al comma 3 è puramente esemplificativa e non esaustiva delle ipotesi di prolungamento del periodo di prova, nel cui novero si devono intendere ricomprese tutte quelle già riconosciute dall’attuale ordinamento giuridico”.
Da ultimo, aggiunge la Fondazione Consulenti del Lavoro, rimane aperta “la possibilità per la contrattazione collettiva di individuare altre ipotesi di sospensione, dovendosi ritenere che gli eventi indicati dal legislatore abbiano carattere esemplificativo”.
Scarica la Circolare del Ministero del Lavoro numero 19 in pdf