Le nuove disposizioni, modificando il Decreto legislativo numero 152/1997, ampliano, in realtà, il novero di informazioni da fornire obbligatoriamente ai lavoratori.
L’obiettivo è trasmettere ai dipendenti (e non solo) comunicazioni chiare e trasparenti sugli elementi essenziali e le condizioni dei rapporti di lavoro, nonché sulle relative tutele.
A seguito dell’entrata in vigore del Decreto numero 104, l’Ispettorato nazionale del lavoro (Inl) è intervenuto con la Circolare del 10 agosto 2022 numero 4, al fine di fornire le prime utili indicazioni, soprattutto con specifico riferimento al trattamento sanzionatorio connesso ai nuovi adempimenti.
Analizziamo le novità in dettaglio sui nuovi obblighi riguardo alla trasparenza dei contratti di lavoro.
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Trasparenza dei contratti di lavoro: a chi si applica il Decreto?
Data di assunzione
Il Decreto legislativo numero 104/2022 trova applicazione:
- Per i rapporti di lavoro instaurati a decorrere dal 13 agosto 2022;
- Per i lavoratori già in forza alla data del 1° agosto 2022.
In quest’ultimo caso, previa richiesta scritta del lavoratore, il datore di lavoro / committente è tenuto a fornire, aggiornare o integrare, entro sessanta giorni, le informazioni indicate nel Decreto Trasparenza.
In caso contrario è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
Tipo di rapporto
Verificata la data di assunzione, le nuove norme del D.Lgs. numero 104/2022 riguardano non solo i contratti di lavoro subordinato (compresi quelli di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche se part-time) ma ulteriori tipologie di rapporti, quali:
- Contratto di lavoro somministrato;
- Contratto di lavoro intermittente;
- Collaborazioni etero-organizzate di cui all’articolo 2, comma 1, del Decreto legislativo numero 81/2015;
- Collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell’articolo 409, numero 3, del Codice di procedura civile;
- Contratti di prestazione occasionale di cui all’articolo 54-bis del Decreto legge numero 50/2017 (convertito in Legge numero 96/2017);
- Contratto di lavoro marittimo e della pesca;
- Contratto di lavoro domestico;
- Rapporti di lavoro dei dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni e degli enti pubblici economici.
Trasparenza dei contratti di lavoro: esistono rapporti esclusi?
Il Decreto Trasparenza (articolo 1, comma 4) non interessa:
- Rapporti di lavoro autonomo, non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e rapporti di lavoro con professionisti di cui agli articoli 2222 e 2229 del Codice civile;
- Rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
- Rapporti di lavoro di durata pari o inferiore ad una media di tre ore settimanali, in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive;
- Rapporti di collaborazione prestati nell’impresa dal coniuge, dai parenti, dagli affini non oltre il terzo grado del titolare, che siano con lui conviventi;
- Rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, limitatamente all’articolo 2 del D.Lgs. numero 152/1997 (come modificato dal Decreto Trasparenza);
- Rapporti di lavoro del personale di cui all’articolo 3 del D.Lgs. numero 165/2001, relativamente alle disposizioni di cui al Capo III del Decreto Trasparenza.
Come devono essere comunicate le informazioni?
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare le informazioni previste dal Decreto numero 104 “in modo chiaro e trasparente” in formato cartaceo o elettronico (articolo 3 comma 1).
In tal senso, come chiarito dall’Ispettorato del lavoro, l’azienda può avvalersi di “una comunicazione in formato elettronico” ad esempio:
- E-mail personale comunicata dal lavoratore;
- E-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoro al dipendente;
- Messa a disposizione, sulla rete intranet aziendale, dei documenti, tramite consegna di password personale al lavoratore.
In tutte le ipotesi di comunicazione in formato elettronico, precisa l’Inl, il datore è tenuto a specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”.
Dal momento che la “disposizione sulla durata della conservazione della prova della trasmissione o della ricezione delle informazioni dovute ai lavoratori” (sempre l’Inl) è priva di un’esplicita conseguenza sanzionatoria, si applica in questi casi l’articolo 19 comma 2 del Decreto legislativo numero 276/2003, il quale prevede una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
Le nuove informazioni sul rapporto di lavoro
L’articolo 4 del Decreto Trasparenza interviene riscrivendo i primi quattro articoli del D.Lgs. numero 152/1997, riguardante l’obbligo del datore di lavoro di informare il dipendente delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro.
In particolare, l’articolo 4 comma 1 amplia le informazioni da trasmettere al lavoratore (contenute all’articolo 1 del D.Lgs. numero 152), rappresentate da:
- Identità delle parti (per i dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, dev’essere fornita l’identità delle imprese utilizzatrici, non appena la stessa è nota);
- Luogo di lavoro (se non fisso o predominante, il datore comunica che il dipendente è occupato in luoghi diversi ovvero è libero di determinare il proprio luogo di lavoro);
- La sede o il domicilio del datore di lavoro;
- L’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
- La data di inizio del rapporto di lavoro;
- La tipologia di rapporto di lavoro, precisando, in caso di contratti a termine, la durata prevista dello stesso;
- La durata del periodo di prova, laddove previsto;
- Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro (se prevista);
- La durata delle ferie;
- La durata degli eventuali congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore ovvero, qualora non definibili al momento dell’assunzione, le modalità di determinazione e fruizione;
- L’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
- La programmazione dell’orario ordinario di lavoro, se imprevedibile il lavoratore dev’essere informato;
- Le condizioni riguardanti l’eventuale straordinario e la sua retribuzione;
- Le procedure relative ai cambiamenti di turno, laddove previsto;
- La durata e la forma del preavviso, nonché la procedura in caso di recesso del datore o del lavoratore;
- Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
- Gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal medesimo.
Documenti e scadenze
Le informazioni appena elencate, devono essere fornite al lavoratore mediante consegna, all’atto dell’instaurazione del rapporto e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, a mezzo:
- Contratto individuale di lavoro, redatto per iscritto;
- Copia della comunicazione di instaurazione del rapporto (cosiddetto modello “Unificato-Lav” o “UniLav”).
La violazione dell’obbligo è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro, per ogni lavoratore interessato.
Carenza
Le informazioni obbligatorie, eventualmente non contenute nel contratto di assunzione o nel modello “UniLav” devono in ogni caso essere fornite per iscritto al lavoratore “entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa” (articolo 4 comma 1).
Le sole informazioni “non essenziali” (di cui alle lettere g, i, l, m, q, r dello stesso articolo 4, comma 1) possono essere comunicate all’interessato “entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa”.
Estinzione del rapporto
In caso di estinzione del rapporto di lavoro, prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell’instaurazione, al dipendente dev’essere consegnata, al momento dell’interruzione del contratto, una dichiarazione scritta contenente le informazioni obbligatorie (se non già comunicate in precedenza).
Trasparenza dei contratti di lavoro: ulteriori obblighi informativi
Il Decreto Trasparenza introduce l’articolo 1-bis al D.Lgs. numero 152/1997 con cui si dispone che il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto ad informare il lavoratore sull’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati “deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”.
La violazione delle disposizioni di cui all’articolo 1-bis è punita con una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro per ciascun mese di riferimento, oltre ad essere soggetta a diffida in base all’articolo 13 del D.Lgs. numero 124/2004.
La sanzione dev’essere quindi applicata per ciascun mese in cui il lavoratore svolge la propria attività in violazione degli obblighi informativi, da parte del datore o del committente.
Come chiarito dall’Inl, trattasi di una “sanzione per fasce cosicché, ferma restando la sua applicazione per ciascun mese di riferimento, se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro”. Al contrario, se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori, la sanzione va da 1.000 a 5.000 euro e “non è ammesso il pagamento in misura ridotta e pertanto neanche la procedura di diffida ex art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004” (Inl).
Trasparenza dei contratti di lavoro: modifiche degli elementi informativi
Qualsiasi variazione delle informazioni fornite ai lavoratori dev’essere comunicata a questi ultimi per iscritto “entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica” (articolo 4, comma 1, lettera d).
Fanno eccezione le variazioni che derivano “direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo”.
L’obbligo risulta sanzionato ai sensi del già richiamato articolo 19, comma 2, D.Lgs. numero 276/2003, consentendo l’applicazione di una sanzione da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
Trasparenza dei contratti di lavoro: sanzioni
Oltre a quanto già precisato in materia di sanzioni amministrative pecuniarie, è bene precisare che, a norma dell’articolo 4 del D.Lgs. numero 152/1997 (come modificato dal Decreto Trasparenza), il lavoratore “denuncia il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di cui agli articoli 1, 1-bis, 2, e 3, e 5, comma 2, all’Ispettorato nazionale del lavoro”.
L’Inl, effettuati i necessari accertamenti, applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro, per ogni lavoratore interessato.
Rispetto a tali violazioni, conclude l’Ispettorato, trova “applicazione la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004 e che le stesse violazioni si realizzano allo scadere dei termini previsti (7 giorni o un mese) in relazione alla tipologia delle informazioni omesse”.
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– Utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati
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– Lavoro intermittente e occasionale
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