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Coronavirus, nuove regole sui licenziamenti: quando sono possibili

Daniele Bonaddio
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Per tutelare i lavoratori che si sono visti sospendere temporaneamente l’attività lavorativa a causa del repentino propagarsi del Coronavirus, anche noto come COVID-19, all’art. 46 del D.L. 18/2020 (cd. “Decreto Cura Italia”) il governo ha introdotto una norma per evitare i licenziamenti.

Infatti, in una situazione di emergenza non solo sanitaria ma anche economica, sono molte le imprese che si trovano in difficoltà finanziaria per via del blocco dell’attività produttiva. Quindi per prevenire che i lavoratori si trovino improvvisamente senza lavoro a seguito di un licenziamento, il legislatore ha decretato lo stop:

  • dei licenziamenti collettivi ai sensi della L. n. 223/1991;
  • dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3, della L. n. 604/1966.

La durata dell’impossibilità di licenziamento, si legge nella norma, è di 60 giorni, decorrenti dal 17 marzo 2020. Ergo, il divieto vale fino al 16 maggio 2020. Sono soggetti alla predetta novità tutti i datori di lavoro indipendentemente dal numero dei dipendenti.

Ma andiamo con ordine e vediamo le nuove regole sui licenziamenti alla luce del Coronavirus.

Coronavirus, novità per lavoratori

Coronavirus: licenziamenti collettivi

Il licenziamento collettivo, la cui disciplina è contenuta nella L. n. 223/1991, è una procedura a disposizione di imprese con determinati requisiti che debbano procedere ad una contrazione della forza lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente.

La legge, in particolare, distingue due fattispecie di licenziamento collettivo:

  • per riduzione del personale;
  • di lavoratori in CIGS.

Si parla di licenziamento collettivo qualora l’impresa occupa più di 15 dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intende effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia.

Come anticipato in premessa, la preclusione alla apertura della procedura ha effetto:

  • sull’art. 4 della L. n. 223/1991 che riguarda le imprese, le quali, al termine del periodo di integrazione salariale straordinaria, non sono in grado di assicurare la ripresa piena dell’attività alle loro maestranze e non sono in grado di ricorrere a misure alternative;
  • sull’art. 24 della L. n. 223/1991 che concerne le imprese che, come abbiamo appena visto, in conseguenza di una riduzione o di una trasformazione di attività, intendono effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia.

Dunque, se ad esempio un datore di lavoro volesse aprire una procedura per cessazione di attività, non potrà farlo ora ma dovrà attendere lo spirare dei sessanta giorni richiamati dalla norma. Il provvedimento ha, invece, fatto salve le procedure collettive iniziate prima: conseguentemente, esse possono essere portate a compimento senza alcuna difficoltà.

Coronavirus: risoluzione del contratto a seguito di conciliazione

Particolare è il caso in cui il datore di lavoro procede alla risoluzione del contratto dopo aver esperito il tentativo di conciliazione obbligatorio ex art. 7 della L. n. 604/1966.

In tal caso, laddove il tentativo di conciliazione si sia concluso con un mancato accordo e il datore deve procedere con il licenziamento, quest’ultimo non può formalmente procedere con l’invio della lettera di licenziamento al lavoratore per tutto il periodo di sospensione previsto dalla norma in commento.

Coronavirus: licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo

Il blocco dei licenziamenti, come precisato in premessa, opera anche in relazione ai licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo. Sono soggetti a tale norma tutti i datori di lavoro a prescindere dal numero dei dipendenti in forza.

La sospensione temporanea dei licenziamenti individuali concerne:

  • ragioni inerenti l’attività produttiva;
  • ragioni inerenti il regolare funzionamento della stessa.

Pertanto, restano fuori dal blocco – ad esempio – i licenziamenti per giusta causa che sono quelli che non consentono la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto. Ma non solo: anche i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo, ivi compresi quelli di natura disciplinare, oltre ai licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia.

Inoltre, rientrano nell’esclusione:

  • i licenziamenti per la fruizione del pensionamento per la “quota 100”;
  • i licenziamenti dovuti al superamento del periodo di comporto;
  • i licenziamenti per inidoneità;
  • i licenziamenti dei lavoratori domestici, in quanto, in tali casi, il recesso è “ad nutum”.

Infine, la sospensione di 60 giorni non vale neanche per la risoluzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo a seguito dell’esercizio datoriale della previsione contenuta nell’art. 2118 cod. civ, ossia il recesso del contratto: in tale ipotesi non è ravvisabile il giustificato motivo oggettivo.

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