ispettorato del lavoro

Verifiche mirate e un sistema di paletti normativi: queste le contromisure messe in campo dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con circolare n. 3/2018 per arginare il fenomeno dei cosiddetti “contratti pirata”, quelli sottoscritti da organizzazioni sindacali che non sono tra quelle maggiormente rappresentative dei dipendenti del settore, e che presentano livelli retributivi inferiori rispetto agli accordi “leader”.

Preme chiarire che nel nostro ordinamento vige il principio di libertà sindacale sancito dall’articolo 14 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/70), da intendersi come il diritto di “costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale”.

Se l’Ispettorato da un lato non mette in discussione il diritto di costituire sigle sindacali “minori”, dall’altro è conscio delle problematiche legate al fenomeno in questione. Soprattutto di carattere economico.

Sì perché c’è il rischio che, applicando contratti con livelli retributivi inferiori rispetto a quelli maggiormente rappresentativi, nasca una corsa al ribasso tra aziende dello stesso settore produttivo con effetti importanti soprattutto nell’assegnazione delle commesse: il datore di lavoro con un contratto meno oneroso potrà richiedere al committente un costo inferiore per i suoi servizi a svantaggio dei concorrenti che applicano un accordo “leader”.

Verifiche mirate

Di fronte alla problematica della mancata applicazione dei contratti sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, l’Ispettorato, con la circolare in parola, invita gli uffici periferici ad attivare specifiche azioni di vigilanza, sulla falsariga di quelle già sperimentate nel settore dei servizi di field marketing: “Si ritiene utile estendere tali tipologie di verifiche in ogni altro ambito nel quale la mancata applicazione dei c.d. contratti leader possa determinare con maggiore frequenza problematiche di dumping”.

L’attività di “moral suasion” dell’Ispettorato

Alle verifiche mirate, l’Ispettorato affianca un’attività di “moral suasion” tesa a sottolineare i vantaggi derivanti dall’applicazione dei contratti maggioritari.

In primis la disciplina in materia di contratti di prossimità: sono efficaci (quindi con effetti derogatori) solo quelli sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Non solo, ma il contratto collettivo “leader” è anche quello su cui si devono calcolare i contributi Inps.

Ultima ma non meno importante è la condizione richiesta per godere dei benefici normativi e contributivi, come il recente esonero strutturale per gli under 35: possono fruirne solo i datori di lavoro che applichino contratti collettivi nazionali, regionali, territoriali ed aziendali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Fin qui nulla di nuovo. Il passaggio importante si segnala quando l’Ispettorato sottolinea che ai sensi del Dlgs. 81/15 (per intenderci il testo che raccoglie le disposizioni sulle principali forme contrattuali come lavoro a tempo determinato, intermittente e apprendistato) per “contratti collettivi” si intendono, afferma l’articolo 51, quelli “stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

La conseguenza, secondo la circolare n. 3, è che “laddove il datore di lavoro abbia applicato una disciplina dettata da un contratto collettivo che non è quello stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, gli effetti derogatori o di integrazione della disciplina normativa non possono trovare applicazione”.

Ciò secondo l’Ispettorato può comportare, nei casi limite, anche la trasformazione del rapporto “flessibile” (part-time, intermittente o a termine) in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Per fare un esempio pratico si ipotizzi il datore di lavoro che non applica un contratto collettivo come definito dall’articolo 51 Dlgs. n. 81/15. Lo stesso soggetto, sfruttando la possibilità concessa dall’articolo 6 Dlgs. n. 81/15, decide di applicare le clausole elastiche a uno dei suoi dipendenti part-time, che consentono di variare la collocazione temporale e la durata della prestazione lavorativa.

Sulla base dell’articolo 6 le clausole possono essere pattuite per iscritto “nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi”. Ciò significa che introdurre la flessibilità nel rapporto part-time sulla base di un accordo “minore” ha come conseguenza l’irregolarità delle clausole stesse con conseguente diritto del lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta, ad un’ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno.

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