Il Jobs Act autonomi accoglie anche la disciplina dello smart working: disciplina finalizzata a dare impulso alle forme flessibili del lavoro agile per accrescere la produttività del lavoro e facilitare la conciliazione dei tempi lavorativi con quelli di vita.

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SMART WORKING: CHE COS’E’?

Lo smart working (lavoro agile) è una prestazione di lavoro subordinato prestata, parzialmente, all’interno dei locali aziendali e dietro i soli vincoli di orario massimo desunti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il Consiglio dei Ministri odierno esaminerà il disegno di legge recante misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato a tempo indeterminato, il cui Titolo II è interamente dedicato alla disciplina del cosiddetto lavoro agile.

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Quest’ultimo, nell’intento del legislatore, diventa un’alternativa al telelavoro, con caratteristiche di maggiore flessibilità e minore rigidità normativa. Al datore di lavoro, infatti, consente una facilitazione sia dal punto di vista organizzativo che produttivo, riducendo altresì i costi; al lavoratore, invece, assicura la possibilità di conciliare i tempi di vita con quelli di lavoro, sulla scia di un formato organizzativo che si basa sulla meritocrazia e sul raggiungimento degli obiettivi prefissati.

LAVORO SUBORDINATO E SMART WORKING: COME SI SVOLGE?

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Nello specifico, l’art. 1 del disegno di legge governativo pone il lavoro agile nell’alveo del lavoro subordinato, trattandosi di una prestazione di lavoro subordinato che si realizza soddisfando le seguenti modalità:

1) prestazione lavorativa svolta solo in parte all’interno dei locali aziendali e con i soli vincoli di orario massimo desunti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;

2) possibilità di utilizzare strumenti tecnologici per svolgere l’attività di lavoro;

3) assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti al di fuori dei locali aziendali.

SMART WORKING E TELELAVORO: QUALI DIFFERENZE?

– Natura subordinata

Sono diversi gli aspetti innovativi dello smart working rispetto al telelavoro, di cui non si applicano né le norme né i contratti collettivi. Nel lavoro agile il lavoratore ha la possibilità di utilizzare strumenti tecnologici propri ovvero assegnatigli dal datore di lavoro. E’ quest’ultimo, in tal caso, il soggetto responsabile dei rispettivi sicurezza e funzionamento.

Nel telelavoro, di norma, è il datore di lavoro il responsabile della fornitura, dell’installazione e della manutenzione degli strumenti necessari, a meno che il telelavoratore non utilizzi strumenti propri. Qualora il telelavoro venga svolto regolarmente, il datore di lavoro è responsabile della compensazione o copertura dei costi che derivano direttamente dal lavoro. Il datore di lavoro, infine, deve fornire al telelavoratore i supporti tecnici richiesti per compiere la prestazione lavorativa.

– Accordo tra le parti

Punto comune tra telelavoro e smart working è la volontarietà del datore di lavoro e del dipendente. Il telelavoro può costituire l’esito di un “successivo impegno assunto volontariamente”; lo smart working è sempre subordinato alla conclusione di un accordo scritto tra le parti, che regola le modalità con cui svolgere il servizio prestato al di fuori dei locali aziendali, anche con attinenza alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti adoperati dal lavoratore.

L’accordo può essere a tempo determinato o indeterminato; se indeterminato il recesso può verificarsi dietro un preavviso che non  deve essere inferiore a 30 giorni. In presenza di un giustificato motivo, invece, se l’accordo è a tempo determinato, le parti possono recedere prima della scadenza del termine, mentre possono farlo senza preavviso se l’accordo è a tempo indeterminato.

– Parità di trattamento

Nei confronti del lavoratore che svolge la propria prestazione come lavoro agile, a parità di mansioni, va riconosciuto un trattamento economico e normativo non inferiore a quello applicato ad altri lavoratori subordinati che compiono la prestazione lavorativa solo all’interno dell’azienda.

Stesso discorso si applica nei confronti del telelavoratore che dispone degli stessi diritti, così come previsti dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato, stabiliti per un lavoratore comparabile che svolge prestazioni nei locali dell’impresa.

– Obblighi e poteri del datore di lavoro

Nel rispetto dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, ricade sull’accordo tra le parti la regolamentazione dell’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione compiuta all’esterno dei locali aziendali dal lavoratore agile.

– Dati: protezione e utilizzo

In caso di smart working è il datore di lavoro il soggetto responsabile di adottare misure che garantiscano la protezione dei dati utilizzati dal lavoratore, il quale è altresì tenuto a preservare meticolosamente le strumentazioni eventualmente rese disponibili dall’azienda.

Per il telelavoro, invece, le norme sono più rigide in quanto spetta al datore di lavoro dover adottare misure appropriate per assicurare la protezione dei dati utilizzati dal telelavoratore per scopi professionali, con specifici obblighi informativi nei confronti del telelavoratore.

– Sicurezza sul lavoro

Mentre per il telelavoro sono previsti obblighi molto vasti in capo al datore di lavoro che risulta essere il “responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore, conformemente alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari come recepite, alla legislazione nazionale e ai contratti collettivi, in quanto applicabili”; per il lavoratore che attua la propria prestazione in modalità di lavoro agile, il datore di lavoro, in tema di sicurezza, è tenuto a consegnare, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta in cui specifica quali sono i rischi, sia generali che particolari, correlati allo svolgimento dell’attività.

Da parte sua, il lavoratore agile deve, per i periodi in opera al di fuori dei locali aziendali, collaborare all’attuazione delle misure di prevenzione disposte dallo stesso datore di lavoro.

– Assicurazione obbligatoria

Il disegno di legge del Governo, oggi all’esame del Consiglio dei Ministri, annuncia anche  l’applicazione della tutela contro gli infortuni e le malattie professionali al lavoratore che presta l’attività in modalità smart working.

Se si verifica un infortunio in itinere, durante il percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello stabilito per svolgere la prestazione al di fuori dei locali aziendali, la tutela spetta nei limiti e nelle condizioni pattuite dal TU INAIL (art. 2, D.P.R. 30 Giugno 1965, n. 1124), laddove la scelta del luogo della prestazione è motivata o da necessità relative alla prestazione stessa oppure da esigenze di conciliazione tra vita privata e mansioni lavorative da parte del lavoratore.

SMART WORKING: POSSONO ESSERE INTEGRATI NEI CONTRATTI COLLETTIVI?

I contratti collettivi (di cui all’art. 51 del decreto legislativo n. 81/2015) possono integrare la disciplina in oggetto, al fine di facilitare le imprese e i lavoratori che hanno intenzione di svolgere prestazioni lavorative in modalità di lavoro agile.

SMART WORKING: QUALI INCENTIVI?

Il disegno di legge stabilisce anche che gli incentivi di natura fiscale e contributiva, attualmente in vigore con riferimento agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro, spettino anche, sempre entro i limiti delle risorse stanziate, con attinenza al lavoro agile.

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La legge di Stabilità 2016, infatti, soltanto per i lavoratori del settore privato, ha riattivato il regime di tassazione agevolata dei premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione deve essere correlata ad aumenti in termini di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, accertabili e di conseguenza quantificabili. Addio invece alla decontribuzione dei premi di produttività.

Jobs act: i nuovi  contratti di lavoro

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Sara Di Ninno - Michele Regina
Liliana Tessaroli - Lorenzo Sagulo, 2015, Maggioli Editore

Nel percorso attuativo del Jobs Act assume un ruolo centrale il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, che ha flessibilizzato la gestione del rapporto di lavoro attraverso la “riscrittura” dell’art. 2103 c.c. ed ha operato una riclassificazione dei contratti di lavoro flessibili e...




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