E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 66 del 20 marzo 2014 ed è entrato in vigore il giorno successivo, il D.L. n. 34 con il quale l’Esecutivo ha emanato, con urgenza, alcune disposizioni finalizzate a rivedere la disciplina del contratto a tempo determinato, dell’apprendistato, dell’iscrizione dei lavoratori nelle liste di disponibilità, del Documento unico di regolarità  contributiva e dei contratti di solidarietà previsti dall’art. 1 della legge n. 863/1984.

Il D.L. 20 marzo 2014, n. 34 è stato approvato, con modifiche, dalla Camera dei deputati, il 24 aprile 2014 ed è quindi passato all’esame del Senato, che lo ha approvato, con ulteriori modifiche, il 7 maggio 2014.

La Camera, con 333 voti favorevoli e 159 contrari, ha votato il 13 maggio 2014 la questione di fiducia, posta dal Governo, sull’approvazione, senza emendamenti e articoli aggiuntivi, dell’articolo unico del disegno di legge (C. 2208-B) di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34, recante disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese (Approvato dalla Camera e modificato dal Senato) nel testo licenziato dalla Commissione identico a quello approvato dal Senato.

E’ stata pubblicata in G. U., n. 114 del 19 maggio 2014, la Legge 16 maggio 2014, n. 78, di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 34 del 2014 (c.d. Jobs Act).

QUI LA GUIDA AGGIORNATA AL JOBS ACT

L’articolo 1 del D. L. 34/2014, convertito in L. 78/2014, contiene disposizioni in materia di contratti a tempo determinato (c.d. lavoro a termine) e somministrazione di lavoro a tempo determinato, con l’obiettivo di facilitare il ricorso a tali tipologie contrattuali.

A tal fine la disposizione modifica in più parti il decreto legislativo n.368/2001 e il decreto legislativo n.276 del 2003, prevedendo, in primo luogo, l’innalzamento da 1 a 3 anni, comprensivi di un massimo di 5 proroghe (8 proroghe nel testo originario del decreto legge), della durata del rapporto a tempo determinato (anche in somministrazione) che non necessita dell’indicazione della causale per la sua stipulazione (c.d. acausalità).

A fronte dell’eliminazione della causale, viene introdotto un “tetto” all’utilizzo del contratto a tempo determinato, stabilendo che il numero complessivo di rapporti di lavoro a termine costituiti da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato alle sue dipendenze(criterio più restrittivo rispetto al “20% del’organico complessivo” previsto nel testo originario del decreto-legge). Il superamento del limite comporta una sanzione amministrativa pari al 20% e al 50% della retribuzione per ciascun mese di durata del rapporto di lavoro, se il numero di lavoratori assunti in violazione del limite sia, rispettivamente, inferiore o superiore a uno (il testo originario del decreto-legge non prevedeva alcuna conseguenza per il superamento del tetto, mentre nel testo approvato dalla Camera era prevista la trasformazione in contratti a tempo indeterminato). Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è comunque sempre possibile stipulare un contratto a tempo determinato. Il limite del 20% non trova applicazione nel settore della ricerca, limitatamente ai contratti a tempo determinato che abbiano ad oggetto esclusivo lo svolgimento di attività di ricerca scientifica, i quali possono avere durata pari al progetto di ricerca al quale si riferiscono.

Attraverso una disciplina transitoria (articolo 2-bis) si prevede che (fermi restando comunque i diversi limiti quantitativi stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali) per i datori che alla data di entrata in vigore del decreto-legge occupino lavoratori a termine oltre tale soglia, l’obbligo di adeguamento al tetto legale del 20% scatta a decorrere dal 2015, sempre che la contrattazione collettiva (anche aziendale) non fissi un limite percentuale o un termine più favorevoli.

Infine, varie disposizioni sono volte ad ampliare e rafforzare il diritto di precedenza delle donne in congedo di maternità per le assunzioni da parte del datore di lavoro, nei 12 mesi successivi, in relazione alle medesime mansioni oggetto del contratto a termine. A tale riguardo si prevede che ai fini dell’integrazione del limite minimo di 6 mesi di durata del rapporto a termine (durata minima che la normativa vigente richiede per il riconoscimento del diritto di precedenza) devono computarsi anche i periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo di maternità. Si prevede, altresì, che il diritto di precedenza valga non solo per le assunzioni con contratti a tempo indeterminato (come già previsto dalla normativa vigente), ma anche per le assunzioni a tempo determinato effettuate dal medesimo datore di lavoro. Infine, si stabilisce che il datore di lavoro ha l’obbligo di richiamare espressamente il diritto di precedenza del lavoratore nell’atto scritto con cui viene fissato il termine del contratto.

Inoltre, l’art. 2 del D.L. 34/2014, convertito in L. 78/2014, contiene disposizioni in materia di apprendistato, con l’obiettivo di semplificarne la disciplina.

A tal fine, si modificano in più parti il D.Lgs. 167/2011 e la L. 92/2012, prevedendo, in primo luogo, modalità semplificate di redazione del piano formativo individuale (per il quale il testo-originario del decreto-legge faceva venir meno l’obbligo previgente di redazione in forma scritta), sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

Per quanto concerne la stabilizzazione degli apprendisti (ossia la loro assunzione con contratto a tempo indeterminato a conclusione del periodo di apprendistato), il decreto legge riduce gli obblighi previsti dalla legislazione previgente ai fini di nuove assunzioni in apprendistato (obbligo di stabilizzazione del 30% degli apprendisti nelle aziende con più di 10 dipendenti), da un lato circoscrivendo l’applicazione della norma alle sole imprese con più di 50 dipendenti, dall’altro riducendo al 20% la percentuale di stabilizzazione (nel testo originario del decreto-legge gli obblighi di stabilizzazione previgenti erano stati del tutto soppressi; nel testo approvato dalla camera l’obbligo di stabilizzazione si applicava solo alle imprese con più di 30 dipendenti).

Inoltre, viene consentito, per le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, che i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, prevedano specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.

Per quanto concerne la semplificazione dei profili formativi, si prevede che la Regione provveda a comunicare al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014 (nella normativa previgente la formazione pubblica regionale era obbligatoria, mentre nel testo originario del decreto-legge era lasciata al datore di lavoro la facoltà di non avvalersene; il testo approvato dalla Camera stabiliva che l’obbligo per il datore di lavoro di integrare la formazione aziendale con l’offerta formativa pubblica venisse meno nel caso in cui la Regione non comunicasse le modalità per usufruirne entro 45 giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro con l’apprendista).

Per quanto attiene, infine, alla retribuzione dell’apprendista, fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, si prevede che, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, si debba tener conto delle ore di formazione almeno in misura del 35% del relativo monte ore complessivo.
Vai al testo del decreto Jobs Act

 

JOBS ACT (D.L. 20 marzo 2014, n. 34)

JOBS ACT (D.L. 20 marzo 2014, n. 34)

Rocchina Staiano, 2014, Fisco e Tasse

La ratio della presente opera è quella di analizzare le modifiche che il d.l. 20 marzo 2014, n. 34 - c.d. Jobs Act - recante “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese” - apporta...



Jobs Act: modifiche al contratto a termine, apprendistato e di somministrazione


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