Da anni le misure per riformare il mercato del lavoro, renderlo “più flessibile” e favorire il reimpiego dei lavoratori sono regolarmente finalizzate a favorire il datore, a scapito del lavoratore. Nella disciplina della norma, il bilancio delle reciproche convenienze della disciplina del rapporto di lavoro tende inesorabilmente a pendere dalla parte delle imprese.

Per le aziende è conveniente acquisire prestazioni lavorative mediante contratti di collaborazione a progetto, perché il costo previdenziale è sensibilmente più basso e perché, salvo alcuni settori, non esiste una regolazione dei valori minimi retributivi.

Difficile individuare una convenienza effettiva per il lavoratore, nemmeno pienamente qualificato come subordinato ma para-subordinato, che si trova a svolgere un’attività a tempo determinato, con basso salario e bassi versamenti previdenziali.


Molto conveniente per l’impresa è il contratto di apprendistato, perché il lavoratore può essere assunto con una retribuzione iniziale più bassa circa del 20% di quella spettante al profilo ed alla qualifica da acquisire, e i contributi sono quasi azzerati. Per il lavoratore v’è l’interesse ad acquisire una formazione specifica che ne migliora la professionalità, a patto, però, che le attività formative risultino davvero di qualità. Sebbene il contratto di apprendistato sia qualificato ufficialmente anche dal recente testo unico come rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l’assoluta libertà del datore di recedere dal rapporto al termine del periodo formativo nella sostanza non lo rende diverso da qualsiasi altra forma flessibile.

Ancora, ai datori conviene molto assumere lavoratori in mobilità indennizzata, in quanto possono giovarsi di rilevantissimi sgravi contributivi e retributivi. Tanto è vero che in questa fase di crisi acuta, nella quale moltissimi lavoratori perdono il posto, le aziende si permettono il “lusso” di dare priorità nelle scelte per le assunzioni in via quasi esclusiva ai lavoratori in mobilità indennizzata. Il che crea, tra i disoccupati, la differenziazione tra quelli “di serie A” e quelli di “serie B”.

Per i lavoratori, tali incentivi non hanno alcuna particolare convenienza, salvo quella di creare loro qualche chance in più per il reimpiego. Per altro, il testo unico sull’apprendistato estenderà la possibilità di assumere con tale contratto anche i lavoratori in mobilità. Una prospettiva potenzialmente atta ad incrementare ulteriormente le possibilità di reinserimento in azienda dei lavoratori licenziati, ma che nasconde il rischio di un regime al ribasso dei salari e delle tutele.

L’idea avanzata dalla lettera di intenti inviata dal Governo a Bruxelles è tutto sommato coerente con anni di interventi normativi finalizzati tutti già da tempo a liberare le aziende da vincoli di durata del contratto di lavoro, e perfino da vincoli di costo retributivo e previdenziale. Il che sin qui non ha certamente contribuito allo “sviluppo” economico.

L’eventuale abolizione di diritto dell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori, che altro non sarebbe se non la certificazione di una già operante abolizione “di fatto” e strisciante delle tutele per il licenziamento individuale.

Il colpo d’ala al mercato del lavoro, allora, non deriverebbe oggettivamente dalla definitiva estensione al rapporto di lavoro della libera recedibilità, bensì dalla modifica dei rapporti di convenienza e della struttura dei contratti.

Occorrerebbe accompagnare l’eliminazione dell’articolo 18 dal deciso sfrondamento delle troppe e troppo diversificate forme contrattuali, in primo luogo partendo dai co.co.pro., partendo dall’idea che il lavoro o è subordinato o è autonomo ed cancellando ogni ibrido.

L’ulteriore passaggio sarebbe quello della definizione normativa e non contrattuale di minimi salariali ed infine la determinazione di ammortizzatori sociali connessi alla condizione di disoccupato e non dipendenti dalla variabile del settore di provenienza dell’azienda, o del contratto collettivo adottato o dell’ente bilaterale a cui il datore aderisce.

Infine, le forme di lavoro flessibili non debbono essere convenienti per il datore, ma per il lavoratore.

Il datore che ha bisogno in via eccezionale, per contingenti bisogni organizzativi, tecnici, produttivi o sostitutivi, deve investire di più perché il fabbisogno che copre in linea teorica deve essere imprevedibile, urgente, connesso ad esigenze specifiche, tali da richiedere per altro professionalità pronte, immediatamente spendibili; e deve investire di più perché il lavoratore a tempo determinato è, in ogni caso, destinato ad essere a conclusione dell’attività un disoccupato.

Il datore, dunque, deve contribuire a mettere il lavoratore da subito nelle condizioni di non subire eccessivi contraccolpi per effetto della conclusione dell’attività lavorativa.

Le retribuzioni, dunque, dei lavori flessibili dovrebbero essere significativamente più elevate di quelle connesse a contratti a tempo indeterminato; lo stesso e a maggior ragione dovrebbe valere per gli oneri sociali. In questo modo i datori contribuirebbero attivamente alla costruzione del welfare e la “responsabilità sociale dell’impresa” passerebbe dalla teoria alla pratica.

Il problema consiste, comunque, nella circostanza che per questo tipo di riforme occorrono investimenti reali di risorse e, dunque, scelte diverse per la loro allocazione.

Scelte, che nella lettera di intenti a Bruxelles non sono nemmeno lontanamente percepibili.


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