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Contratto intermittente: la mappa delle nuove regole

Paolo Ballanti
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Il 13 agosto scorso è entrato in vigore il Decreto legislativo 27 giugno 2022 numero 104 con cui è stata data attuazione alla direttiva UE 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea, con diverse novità anche per chi viene assunto con contratto intermittente.

Le nuove disposizioni si preoccupano soprattutto di ampliare la quantità e la qualità di informazioni sul rapporto di lavoro, che il datore – committente è tenuto a trasmettere a quanti prestano presso di lui l’attività lavorativa manuale e / o intellettuale, anche con forme che esulano dal classico lavoro dipendente a tempo indeterminato.

Non a caso, il Decreto numero 104/2022 (detto anche Decreto “Trasparenza”) interviene anche sugli obblighi informativi in favore degli assunti con contratto di lavoro intermittente o job on call, disciplinato dal Decreto legislativo numero 81/2015.

Sulla riforma introdotta con il Decreto Trasparenza si registrano i primi chiarimenti da parte dell’Ispettorato nazionale del lavoro, contenuti nella Nota del 10 agosto 2022 numero 4, riguardanti soprattutto l’apparato sanzionatorio.

La stessa Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ha poi diffuso un approfondimento lo scorso 6 settembre, riguardante, tra le altre cose, proprio le modifiche al lavoro intermittente.


Analizziamo le novità in dettaglio.

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Le disposizioni sul contratto intermittente

L’articolo 5, comma 2, del Decreto legislativo numero 104/2022 interviene in materia di lavoro intermittente, disponendo che il contratto “dev’essere in forma scritta ai fini della prova e, oltre alle informazioni di cui all’articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152” deve contenere i seguenti ulteriori elementi:

  • La natura variabile della programmazione del lavoro, durata ed ipotesi, oggettive e soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
  • Il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
  • Il trattamento economico e normativo, spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato, in aggiunta alle ore garantite nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
  • Le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
  • I tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
  • Le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
  • Le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

Contratto intermittente: quali informazioni contiene

In aggiunta a quanto appena descritto, il contratto job on call, come anticipato, deve contenere le informazioni di cui all’articolo 1, comma 1, del Decreto legislativo numero 152/1997 (norma anch’essa ritoccata in senso estensivo dal Decreto Trasparenza), in particolare:

  • L’identità delle parti, inclusa quella dei co-datori di cui all’articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del Decreto legislativo 10 settembre 2003 numero 276;
  • Il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi ovvero è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
  • La sede o il domicilio del datore di lavoro;
  • L’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
  • La data di inizio del rapporto di lavoro;
  • La tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine, la durata prevista dello stesso;
  • Nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
  • La durata del periodo di prova, se previsto;
  • Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
  • La durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
  • La procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
  • L’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  • La programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
  • Se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
  • La variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
  • Le ore e i giorni di riferimento, in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
  • Il periodo minimo di preavviso cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico.
  • Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
  • Gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
  • Gli elementi previsti dal successivo articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Leggi anche “Trasparenza dei contratti di lavoro: cosa comunicare, obblighi e sanzioni”

Contratto intermittente: i commenti della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro

Al fine di fornire alcune riflessioni sull’impatto del Decreto Trasparenza nei confronti del lavoro intermittente, la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ha pubblicato un approfondimento datato 6 settembre 2022.

Ore retribuite garantite al lavoratore

Nel documento si afferma che la previsione “che impone alle parti di concordare tra loro le ore retribuite garantite al lavoratore” si ritiene che “riguardi la singola chiamata ed abbia lo scopo di consentire al lavoratore di conoscere in anticipo quale sarà la retribuzione alla quale avrà comunque diritto nel momento in cui sarà chiamato a prestare l’attività lavorativa”.

In buona sostanza, ancora la Fondazione CDL, il diritto alla retribuzione sorge “al momento della chiamata e della relativa adesione del lavoratore” a prescindere dal raggiungimento delle corrispondenti ore di lavoro prestate.

Nel caso in cui si superi il limite di ore garantite, al lavoratore spetterà la retribuzione aggiuntiva, la cui misura dev’essere indicata nel contratto.

Scompare il preavviso di chiamata

L’approfondimento della Fondazione Studi fa notare che il Decreto Trasparenza ha “eliminato la previsione che obbligava il datore di lavoro ad un preavviso di chiamata non inferiore ad un giorno lavorativo”.

Questa novità lascia ora libere le parti di concordare “anche un preavviso di chiamata minimo (anche di una sola ora) come pure di considerare valido e legittimo il preavviso dato in giornata festiva o comunque non lavorativa”.

Pur alla luce di quanto appena affermato, è necessario considerare la previsione di cui all’articolo 9, comma 4, sempre del D.Lgs. numero 104/2022. Nella norma si dispone che qualora il datore di lavoro revochi un incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati, senza un ragionevole preavviso, è tenuto a riconoscere al lavoratore la retribuzione prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo, ove applicabile, ovvero compensarlo con una somma non inferiore al 50 per cento del compenso inizialmente pattuito per la prestazione annullata.

Si ricorda che, afferma la Fondazione Studi, per “programmazione di lavoro si intende quella che determina in quali giorni e ore inizia e termina la prestazione di lavoro” e che, nel caso del lavoro intermittente, seppure variabile, viene comunque stabilita (chiamata) dal datore di lavoro.

Fasce orarie

Un’altra novità del Decreto Trasparenza riguarda l’obbligo di indicare nel contratto le eventuali fasce orarie ed i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

Tale previsione ha lo scopo di contemperare la possibilità per il lavoratore di cumulare altri impieghi, in caso di variabilità della programmazione di lavoro, con le esigenze organizzative del datore di lavoro, quale creditore della prestazione di lavoro pattuita.

La finalità dell’informativa relativa all’indicazione della programmazione dell’attività lavorativa prevista per la generalità dei contratti di lavoro, nel “contratto di lavoro intermittente richiesta quale elemento del contratto, ha propriamente lo scopo di consentire al lavoratore di cumulare eventuali altri impieghi” (Fondazione Studi CDL).

Nel caso in cui le parti concordino fasce orarie e giorni predeterminati, questi elementi dovranno essere necessariamente indicati nel contratto.

Nello specifico, andranno riportate le fasce orarie in cui inizia o termina la prestazione di lavoro (il giorno _____ dalle ore _____ alle ore _____) così come la specifica sui giorni in cui il lavoratore può essere chiamato a rendere la prestazione lavorativa.

Transizione a forme di lavoro più stabili

Il contratto di lavoro intermittente costituisce “certamente una forma di lavoro a cui si rende applicabile l’articolo 10 del D.Lgs. n. 104/2022 che disciplina la transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili” (Fondazione Studi).

La norma riguarda a quanti abbiano maturato un’anzianità di lavoro di almeno sei mesi presso la stessa realtà, oltre ad aver completato il periodo di prova.

In tal senso viene attribuita al lavoratore la facoltà di chiedere al datore di lavoro il riconoscimento di una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibili, ma necessariamente previa manifestazione per iscritto di tale volontà.

Il datore di lavoro, in caso di richiesta del lavoratore, deve pertanto verificare la possibilità di riconoscere condizioni di lavoro prevedibili, sicure e stabili, da individuarsi nella “forma comune di rapporto di lavoro prevista dal legislatore, cioè il contratto a tempo indeterminato (articolo 1, comma 1, Decreto legislativo numero 81/2015)”, affermano i Consulenti del Lavoro.

Il datore di lavoro offre al lavoratore la transizione ad un rapporto di lavoro di tale natura, soltanto qualora risulti disponibile. In caso contrario, comunica la risposta negativa entro un mese.

Il lavoratore può inoltrare una nuova richiesta solo dopo sei mesi dalla precedente.

La norma, da ultimo, permette alle persone fisiche in qualità di datori di lavoro ed alle imprese che occupano fino a cinquanta dipendenti, di rispondere in forma orale qualora la motivazione della risposta rimanga invariata rispetto alla precedente.

Appare del tutto evidente, conclude la Fondazione Studi, l’importanza di “conservare agli atti la risposta resa in forma scritta”.

Scarica il commento sul contratto intermittente in pdf

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