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Lavoro ibrido: cos’è, come funziona, stipendio, sanzioni

Paolo Ballanti
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Esploso nel corso dell’emergenza COVID-19 al fine di limitare i contatti tra le persone e la circolazione del virus, oltre a garantire una certa continuità alle attività economico – produttive e al mondo dei servizi, lo smart working si sta affermando come un’alternativa al lavoro in presenza anche nella fase post-pandemica. In particolare, all’attività esclusivamente da remoto, conosciuta nel corso dei vari lockdown, si è aggiunta la formula del cosiddetto “lavoro ibrido” quello, per intenderci, in cui parte dell’attività è svolta in ufficio ed il resto a distanza.

D’altronde il passaggio dallo smart working come misura emergenziale a meccanismo stabile nei rapporti di lavoro è già in atto. A dimostrarlo i dati di un’indagine Aidp (Associazione italiana per la direzione del personale) diffusa da “Il Sole 24 Ore” e condotta su 850 tra direttori del personale ed aziende.

L’88% degli intervistati conferma che, pur dopo la fine del lavoro agile “semplificato” il 30 giugno 2022, sarà garantita la possibilità di lavorare da remoto, mentre il 38% opta per il lavoro ibrido con almeno due giorni a settimana in smart – working.

Alla luce di questi dati analizziamo in dettaglio cos’è, come funziona e quali diritti e responsabilità sono previsti per il lavoro ibrido.

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Cos’è il lavoro ibrido?

Con il termine di lavoro ibrido (inglesizzato “hybrid working”) si intende una modalità di svolgimento della prestazione (flessibile) in cui l’interessato svolge l’attività in parte da remoto e in parte in azienda.


A seconda del bilanciamento tra presenza e smart working il lavoro ibrido può essere:

  • remote – first” quando la parte predominante dell’attività è svolta a distanza, mentre la presenza in azienda è occasionale;
  • office – first”, al contrario, si caratterizza per avere l’ufficio/sede come luogo principale di svolgimento dell’attività, con lo smart working che ricopre un ruolo secondario.

Lavoro ibrido: come funziona

Il lavoro ibrido, come anticipato, si caratterizza per avere una parte dell’attività lavorativa resa in presenza e l’altra porzione garantita a distanza, nelle forme dello smart working “ordinario” o “semplificato”, quest’ultimo affermatosi nel corso dell’emergenza pandemica.

Il 7 dicembre 2021 il Ministero del lavoro ha sottoscritto con le Parti sociali il “Protocollo Nazionale sul Lavoro Agile nel settore privato” con una serie di linee di indirizzo per la regolamentazione dello smart – working da parte della contrattazione collettiva nazionale, territoriale e/o aziendale.

Lavoro in presenza

La parte di attività che il lavoratore “ibrido” svolge in ufficio non presenta alcuna particolarità rispetto a quella garantita da quanti lavorano esclusivamente in presenza. In tal caso valgono le regole generali del rapporto di lavoro subordinato.

Lavoro da remoto “ordinario”

Il lavoro da remoto dev’essere invece disciplinato da un accordo individuale (come richiesto dalla Legge 22 maggio 2017 numero 81) e rispettare quanto previsto dai contratti collettivi.

L’accordo tra datore di lavoro e dipendente (articolo 19 della Legge n. 81/2017) dev’essere stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, oltre a disciplinare le modalità di esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali, in particolare individuando:

  • Le forme di esercizio del potere di controllo e direttivo del datore di lavoro;
  • I tempi di riposo del lavoratore;
  • Gli strumenti utilizzati lavoratore per rendere la prestazione da remoto nonché le misure tecnico – organizzative necessarie per assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
  • Le condotte sanzionabili a livello disciplinare;
  • L’eventuale diritto all’apprendimento.

Copia dell’accordo dev’essere trasmessa al Ministero del lavoro utilizzando l’apposita piattaforma telematica disponibile sul portale cliclavoro.gov.it seguendo il percorso “Aziende – Smart working”.

Lavoro da remoto “semplificato”

La parte di prestazione svolta da remoto può essere resa anche nelle forme dello smart working “semplificato”. A causa infatti dell’emergenza sanitaria da COVID-19, con l’obiettivo di limitare i contatti tra le persone sul luogo di lavoro, si è incentivato il ricorso allo smart working principalmente derogando ad una serie di prescrizioni imposte dalla normativa.

La misura di maggiore impatto è stata quella di eliminare in via temporanea, fino al 30 giugno 2022, l’obbligo di stipula di un accordo individuale per ricorrere al lavoro da remoto, lasciando ai datori di lavoro il solo adempimento di:

  • Trasmettere al Ministero del lavoro (sempre attraverso il portale “cliclavoro.gov.it”) l’elenco dei lavoratori a distanza, i dettagli della loro copertura INAIL ed il periodo di tempo in cui la prestazione è svolta da remoto;
  • Consegnare al lavoratore interessato ed al RLS (Rappresentate dei Lavoratori per la Sicurezza) l’informativa sui rischi alla salute ed alla sicurezza del dipendente connessi al lavoro da remoto (copia dell’informativa, disponibile anche sul sito INAIL, dev’essere consegnata dai destinatari firmata al datore di lavoro).

Azienda e singolo lavoratore sono chiamati a stabilire il bilanciamento tra lavoro in presenza e da remoto. All’interno dell’accordo individuale (articolo 2 del Protocollo sullo smart working) dev’essere infatti definita “l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali”.

Lavoro ibrido: attività in smart working

Il già citato Protocollo del 7 dicembre 2021 introduce tra i contenuti dell’accordo individuale (articolo 2) la definizione di:

  • Luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali (punto c);
  • Sessioni formative riguardanti lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile (punto h).

Al successivo articolo 3 (comma 1) il testo prevede che, ferme restando le previsioni di legge e di contratto collettivo, la giornata lavorativa in modalità agile si caratterizza per:

  • L’assenza di un preciso orario di lavoro e l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati;
  • Il rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile, a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali;
  • L’eventuale articolazione dell’attività in fasce orarie, compresa “la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa” (articolo 3 comma 2).

Luogo di lavoro

Il lavoratore è libero di individuare il luogo ove rendere la prestazione in modalità agile “purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione” in condizioni di sicurezza e riservatezza (articolo 4 comma 1 Protocollo smart working).

La contrattazione collettiva e l’accordo individuale possono comunque individuare una serie di luoghi giudicati inidonei per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati.

Orario

La prestazione a distanza è resa senza precisi vincoli di orario, eccezion fatta per l’eventuale previsione di fasce di reperibilità, nel rispetto comunque:

  • Dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, imposti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
  • Del diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche, definito nell’accordo individuale.

Lavoro straordinario

Sempre il Protocollo dispone che, salvo esplicita previsione da parte della contrattazione collettiva, durante le giornate di smart – working “non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario” (articolo 3 comma 4).

Assenze

Sulla base del principio (definito dall’articolo 20 comma 1 L. n. 81/2017) che il lavoratore in modalità agile ha diritto ad un trattamento normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai colleghi in presenza, ne deriva che lo smart – worker ha diritto di assentarsi per:

  • Ferie e permessi retribuiti (sfruttando lo stesso monte ore previsto per chi lavora in sede);
  • Malattia, infortunio, maternità ed altre ipotesi di assenze giustificate;
  • Permessi per disabili o per l’assistenza a familiari disabili di cui alla Legge numero 104/1992.

Nei casi di “assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.)” il lavoratore può “disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazione aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa” (articolo 3 comma 5 Protocollo 7 dicembre 2021).

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Lavoro ibrido: quale retribuzione

La legge numero 81/2017 stabilisce chiaramente (articolo 20 comma 1) che il dipendente impiegato in forme di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico non inferiore a quello garantito a chi presta l’attività esclusivamente in presenza.

Pertanto, nessuna penalizzazione o riduzione dello stipendio è ammessa in virtù del fatto che il lavoro è reso in parte a distanza ed in parte in ufficio.

Quali sanzioni rischia il lavoratore ibrido?

Chi lavora con la formula del lavoro ibrido è esposto al potere di controllo e disciplinare del datore di lavoro.

Tra i contenuti dell’accordo di lavoro agile devono essere disciplinate “le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali” nel rispetto della legge (L. n. 300/1970 cosiddetto “Statuto dei lavoratori”) e della normativa in materia di protezione dei dati personali.

Il datore di lavoro può in particolare esercitare il proprio potere disciplinare, a fronte di eventuali condotte di cui il dipendente si è reso responsabile in presenza o nel corso dell’attività a distanza, espressamente individuate nel regolamento disciplinare (per il lavoro in sede) e nell’accordo individuale e / o collettivo (per lo smart working).

A seconda della gravità della condotta, il dipendente rischia, previa contestazione disciplinare, sanzioni che (oltre al richiamo verbale) si concretizzano in:

  • Ammonizione scritta;
  • Multa, sino ad un massimo di quattro ore di retribuzione base;
  • Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per non più di dieci giorni;
  • Trasferimento;
  • Licenziamento per giusta causa (senza preavviso) o giustificato motivo soggettivo (con preavviso).

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