Diciamoci la verità però: ognuno sta interpretando questa tipologia di svolgimento dell’attività lavorativa un po’ come gli pare. Tutti parlano di smart working, imponendo però ognuno le proprie regole a seconda delle esigenze (spesso del datore di lavoro). Se però ci si vuole fregiare del titolo di azienda innovativa, orientata al futuro e al benessere dei dipendenti, si deve fare un passo in più e iniziare a chiamare le cose con il proprio nome.
Se si decide di concedere ai dipendenti lo smart working si devono rispettare certe regole, se si vuole promuovere il telelavoro invece si devono stabilire altri paletti. E così via.
In soldoni: basta parlare di lavoro agile o smart working se poi l’unica concessione che si fa alle proprie risorse è di lavorare da casa propria, ma seguendo comunque gli stessi orari rigidi dell’ufficio (risparmiando oltrettutto non poco in termini di costi aziendali).
Se si decide di fare un passo avanti verso l’innovazione si deve fare un passo pieno, in accordo con i propri dipendenti. Vediamo in che senso e facciamo chiarezza sugli orari di lavoro da rispettare in smart working.
Smart working cos’è
Traducendo questa espressione dall’inglese, scopriamo che smart significa “intelligente”, “capace”, “brillante”. Per work invece si intende “lavoro”. In italiano viene anche tradotto “lavoro agile”.
Si tratta tecnicamente di una particolare modalità di svolgimento dell’attività lavorativa che, prevede la possibilità di lavorare da casa, con lo scopo di conciliare i tempi di vita e di lavoro dei dipendenti e delle dipendenti.
Viene spesso concesso dalle aziende che vogliono aiutare i lavoratori a organizzarsi meglio nella gestione della propria vita privata (come ad esempio la gestione dei figli, delle commissioni, delle visite) e quindi aumentare il benessere e la produttività di questi, a prescindere dalle ore effettivamente lavorate. Si dice anche spesso che si tratta di una modalità di lavoro più per obiettivi che per orari.
Tutto questo senza impattare nel trattamento economico, nel diritto alle ferie e alla malattia.
Smart working: come attivarlo
E’ importante ribadire però che per accedere a questa modalità di lavoro alternativo, ci deve essere un accordo tra azienda e dipendente se non altro per stabilire diritti e doveri di entrambe le parti. Accordo che poi va trasmesso alla pubblica amministrazione.
Serve un accordo scritto tra azienda e dipendente che stabilisca, secondo una determinata cadenza temporale, lo svolgimento dell’attività lavorativa all’interno e all’esterno dell’azienda.
Nello specifico, l’accordo (la cui efficacia può essere a termine o a tempo indeterminato) nel regolamentare le modalità di svolgimento dello smart working deve stabilire:
- L’orario di lavoro da rispettare e i tempi di riposo;
- Le modalità con cui l’azienda può esercitare il suo potere direttivo e di controllo;
- La cadenza temporale con cui si può accedere allo smart working;
- Le condotte del dipendente che possono portare a richiami disciplinari;
- Gli strumenti tecnologici necessari per il lavoro da casa.
Tutto ciò può anche essere definito con un accordo aziendale stretto con le organizzazioni sindacali e le RSA / RSU presenti in azienda. In questi casi il testo sarà parte integrante dell’accordo individuale.
Gli accordi individuali dovranno essere notificati alla Pubblica amministrazione attraverso la piattaforma telematica presente sul sito del Ministero del lavoro. Per accedere al servizio sono necessarie le credenziali SPID o, in alternativa, con l’utenza del portale “Cliclavoro”.
Per maggiori info: “Smart working: come attivarlo correttamente”
Smart working: lo stipendio
Come anticipato, i dipendenti che lavorano in regime di lavoro agile hanno diritto ad un trattamento economico non inferiore rispetto a quello riconosciuto a coloro che svolgono le stesse mansioni in ufficio.
Non ci possono quindi essere penalizzazioni economiche e disparità di trattamento tra dipendenti in sede e quelli in smart working.
Per più info: “Smart working: trattamento economico e fiscale”
Smart working: gli orari di lavoro
Veniamo ora al nodo cruciale, che sta causando parecchi malumori all’interno delle aziende italiane. Quante volte sentiamo dire da amici e parenti (a volte da noi stessi) “sono in smart ma lavoro più di quanto non facevo in ufficio!”; “ieri ho lavorato fino allle 21, da quando lavoro da casa non riesco più a staccare dal pc!”.
Ebbene la domanda è: perchè le aziende dicono di avere i dipendenti in smart working se poi li costringono ad attaccare agli stessi orari di ufficio? Semplice: perchè applicano in modo sbagliato questa modalità di lavoro (inconsapevolmente o no).
Il vero smart working NON HA orari di lavoro fissi, perchè punta sugli obiettivi e sulla produttività slegata dall’orario di lavoro. L’unico limite su cui si sta cercando di porre l’attenzione è il diritto alla disconnesione, proprio per evitare che una persona tenga il pc acceso fino a mezzanotte.
Uno smart worker decide come, quando e da dove lavorare, non essendoci un vero e proprio orario di lavoro, ma essendoci solo obiettivi da rispettare. Altrimenti è solo home working o telelavoro.
Egli è libero di organizzare la sua giornata in funzione degli impegni e dei suoi obiettivi, concordati con il datore di lavoro.
Smart working semplificato fino al 30 giugno 2022
Dal 1° aprile 2022 sarebbero dovute venire meno le deroghe all’utilizzo dello smart working, introdotte dall’inizio dell’emergenza COVID-19 al fine di incentivare il ricorso al lavoro a distanza e, in questo modo, ridurre il rischio di diffusione del virus. In base a tali deroghe si può attivare il lavoro agile in modalità semplificata, con una semplice comunicazione anziché con l’accordo.
L’effetto principale sarebbe stato il ritorno all’obbligo dell’accordo individuale tra azienda e dipendente, come adempimento preliminare e necessario per ricorrere a questa tipologia.
Non sarà più così invece, perché il ricorso al lavoro agile automatico è stato prorogato al 30 giugno 2022 grazie al nuovo Decreto Covid approvato il 17 marzo.
Proseguirà ancora quindi la modalità di segnalazione semplificata dei lavoratori in smart working al Ministero del Lavoro, e l’accordo individuale è rimandato a dopo il 30 giugno. Prorogate anche le deroghe previste per lavoratori fragili e disabili.
Smart working dopo il 30 giugno 2022
E dal 1° luglio si dovrebbe tornare alla modalità ordinaria di attivazione: quindi l’accordo tra azienda e dipendente.
Per più info “Smart working: cosa cambia dal 1° luglio 2022”
L’accordo deve essere:
- Redatto in forma scritta, ai fini della prova e della regolarità amministrativa;
- A tempo indeterminato o determinato.
Nel documento si dovrà disciplinare (articolo 19 comma 1) l’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal dipendente.
In particolare sarà necessario regolamentare:
- Tempi di riposo del lavoratore;
- Forme e limiti all’esercizio del potere direttivo e di controllo dell’azienda;
- Strumenti utilizzati dal lavoratore;
- Misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del dipendente dagli strumenti di lavoro;
- Condotte punibili a livello disciplinare;
- Eventuale diritto all’apprendimento.
Legge sullo smart working: le novità in arrivo
Il 16 marzo 2022 la Commissione permanente XI Lavoro pubblico e privato della Camera dei Deputati ha approvato la proposta di legge su “Disposizioni in materia di lavoro agile e di lavoro a distanza” contenente in dodici articoli una serie di modifiche alla normativa sullo smart working.
Il testo licenziato a Montecitorio interviene sul Capo II della Legge 22 maggio 2017 numero 81 quello, per intenderci, che ospita le disposizioni sul lavoro da remoto.
Rispetto al testo originario, il disegno di legge modifica la definizione stessa di lavoro agile contenuta all’articolo 18 comma 1, indicandolo come una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa nell’ambito di un contratto di lavoro subordinato, effettuata su base volontaria e con forme di organizzazione per fasi e cicli oltre che con l’utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività da remoto.
Si precisa inoltre che si considera smart working soltanto il lavoro, svolto all’esterno dell’ufficio, che coinvolga almeno il 30% dell’orario complessivo. Per percentuali inferiori non sono necessari, pertanto, gli accordi individuali tra azienda e dipendenti.
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