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Straordinari, quando e come devono essere pagati?

Paolo Ballanti
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Gli straordinari rientrano tra gli eventi tipici dell’attività lavorativa. Per questo motivo la loro disciplina è minuziosamente regolamentata sia dalla legge che dai singoli contratti collettivi.

Questi ultimi, riconoscono di norma particolari maggiorazioni per le ore svolte in eccedenza rispetto al tempo pieno, oltre a fissare un tetto annuo per il ricorso allo straordinario.

Al di là di quelle che sono le disposizioni contrattuali, la legge (in particolare il Decreto legislativo numero 66/2003) introduce una disciplina di base del lavoro straordinario, definendo i limiti dell’attività lavorativa settimanale ed i casi in cui il dipendente può legittimamente rifiutarsi di lavorare oltre l’orario a tempo pieno.

Analizziamo nel dettaglio cos’è e quando dev’essere riconosciuto il lavoro straordinario.

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Cosa sono gli straordinari

Si definisce lavoro straordinario quello prestato oltre le 40 ore settimanali. Questa è la definizione fornita dal Decreto legislativo numero 66/2003, introdotto con lo scopo di riordinare la normativa in materia di orario di lavoro.

Al di là di quella che è la definizione legislativa, i contratti collettivi possono tuttavia prevedere il riconoscimento dello straordinario per tutte le ore che eccedono il tempo pieno, in particolare se questo è fissato in misura inferiore alle 40 ore settimanali.

È il caso ad esempio del CCNL Cooperative sociali, il quale fissa l’orario normale in 38 ore settimanali. Il contratto considera pertanto straordinario il lavoro prestato oltre l’orario settimanale, quantificato appunto in 38 ore.

Ricorso al lavoro straordinario

Nei casi in cui il lavoro straordinario è disciplinato dal contratto collettivo, il ricorso allo stesso prescinde dal consenso del lavoratore. Ad ogni modo, lo straordinario:

  • Dovrà rispettare il tetto annuo imposto dal CCNL;
  • Osservare il limite di 48 ore settimanali;
  • Essere remunerato con le maggiorazioni previste dal contratto o attraverso riposi compensativi se previsti.

Al contrario, se il CCNL nulla prevede, le ore eccedenti devono essere precedute da un accordo tra azienda e lavoratore, comunque nel rispetto del limite legale annuo di 250 ore.

Non è invece necessario il consenso del dipendente per:

  • Eccezionali esigenze tecnico – produttive, impossibili da fronteggiare con l’assunzione di altri dipendenti;
  • Forza maggiore o eventi in cui il mancato svolgimento del lavoro straordinario può esporre ad un pericolo grave e immediato ovvero ad un danno alle persone o alla produzione;
  • Eventi particolari quali mostre, fiere o manifestazioni legate all’attività produttiva.

Straordinari: legittimo rifiuto del lavoratore

Il dipendente può legittimamente rifiutarsi di prestare lavoro straordinario nelle seguenti ipotesi:

  • Lavoratore studente;
  • In presenza di un giustificato e comprovato motivo di rilevante gravità, tale da impedire la prestazione;
  • Il potere del datore di lavoro non è stato esercitato secondo correttezza e buona fede.

Straordinari: trattamento economico

Essendo un’attività lavorativa eccezionale, che comporta altresì un impegno supplementare per il dipendente in termini di sforzo fisico e mentale, il lavoro straordinario è remunerato con le maggiorazioni previste dai singoli contratti collettivi.

In particolare, è riconosciuta la retribuzione oraria (quella per capirci prevista in caso di attività ordinaria) maggiorata con le percentuali di cui al CCNL applicato.

Queste sono di norma differenziate in ragione di:

  • Quale giorno è interessato dal lavoro straordinario, in particolare se nei giorni feriali, festivi;
  • In quale parte della giornata il dipendente presta lavoro straordinario, nello specifico se nella fascia diurna o notturna.

Le maggiorazioni sono di norma più elevate se trattasi di lavoro festivo o notturno. La filosofia risiede nel fatto che le ore prestate nei giorni festivi o di notte, sono considerate come maggiormente disagevoli in termini di salute ed impegni sociali e familiari per il dipendente, rispetto ad esempio al lavoro feriale diurno.

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Straordinari e maggiorazioni: cosa prevedono i CCNL

Ogni contratto collettivo prevede maggiorazioni differenti. Esaminando il citato CCNL Cooperative sociali questo prevede:

  • Lavoro straordinario diurno maggiorazione del 15%;
  • Lavoro straordinario notturno e diurno festivo maggiorazione del 30%;
  • La percentuale più elevata (50%) prevista per lo straordinario notturno festivo.

Il contratto Commercio e terziario – Confcommercio riconosce invece:

  • Maggiorazione del 15% per le prestazioni di lavoro straordinario svolte dalla 41ma alla 48ma ora settimanale;
  • Maggiorazione del 20% per le ore eccedenti le 48 settimanali;
  • 30% per lo straordinario festivo;
  • 50% per lo straordinario notturno (dalle 22 alle 6).

Straordinari: come si calcolano le maggiorazioni

A meno che il contratto collettivo non preveda diversamente, lo straordinario è calcolato riconoscendo la retribuzione oraria maggiorata con la percentuale prevista dal CCNL.

Il compenso orario si calcola dividendo la retribuzione mensile lorda per il divisore previsto dal contratto collettivo. Ipotizziamo che il dipendente Caio, cui si applica il CCNL Commercio, sia destinatario di una retribuzione pari a 1.950,00 euro lordi.

Il divisore orario previsto dal contratto è fissato in 168.

Di conseguenza la retribuzione oraria di Caio è 1.950,00 / 168 = 11,61 euro.

A questo punto, se l’attività svolta ha interessato la fascia oraria 41-48 ore al dipendente spetta la retribuzione maggiorata del 15%, equivalente a 11,61 * 1,15 = 13,35.

Nel caso in cui le ore di straordinario prestate da Caio siano state quattro, spetterà un compenso pari a 13,35 * 4 = 53,40 euro lordi.

Natura delle somme erogate per lavoro straordinario

I compensi erogati per lavoro straordinario sono, al pari della retribuzione, soggetti a trattenute per contributi INPS e tassazione IRPEF.

Le somme devono inoltre essere evidenziate all’interno del cedolino paga e del Libro unico del lavoro, attraverso una dicitura che, a seconda dei casi, può indicare:

  • “Lavoro straordinario”;
  • “Lavoro straordinario diurno”;
  • “Lavoro straordinario 15%”.

Alternative agli straordinari: riposi compensativi o straordinario forfetizzato

L’alternativa al pagamento delle ore di lavoro straordinario è rappresentata dal riconoscimento di riposi compensativi retribuiti al dipendente, nel caso in cui ciò sia consentito dal CCNL applicato.

Un’altra ipotesi è prevedere un importo a titolo di straordinario forfetizzato, da riconoscere al dipendente a titolo di elemento fisso della retribuzione, di conseguenza anche nei mesi in cui non presta ore in più.

Lo straordinario forfetizzato non può comunque comportare per il dipendente una perdita economica, rispetto a quanto avrebbe percepito in caso di pagamento delle ore di straordinario effettivamente svolte.

Straordinari: durata massima dell’orario di lavoro

Nonostante il ricorso al lavoro straordinario, l’impegno lavorativo del dipendente non può in ogni caso eccedere il limite imposto dalla normativa (Dlgs. n. 66/2003) previsto in misura pari a 48 ore settimanali ogni sette giorni.

Il tetto dev’essere calcolato come media in un periodo non superiore a quattro mesi, elevabile dalla contrattazione collettiva a sei mesi o a dodici a fronte di ragioni obiettive, tecniche o organizzative.

In ogni caso, l’orario settimanale non può eccedere le 77 ore settimanali.

Straordinari: attenzione al limite annuo da CCNL

I contratti collettivi possono altresì prevedere un limite annuo alle ore di lavoro straordinario rese dal singolo dipendente. E’ il caso del già analizzato CCNL Commercio e terziario. Questo prevede un tetto di 250 ore all’anno.

Non rispettare il limite, espone l’azienda a possibili richieste di risarcimento danni da parte del dipendente, in termini di pregiudizio alla salute psico-fisica, generatosi da un’attività lavorativa eccessiva.

Un ulteriore rischio è vedersi contestato il mancato rispetto del CCNL, condizione questa obbligatoria per poter legittimamente fruire delle agevolazioni contributive, in particolare quelle che abbattono il peso dei contributi INPS a carico azienda.

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