Home Lavoro Smart working 2020: proroga al 31 gennaio, cosa cambia e opzioni

Smart working 2020: proroga al 31 gennaio, cosa cambia e opzioni

Lo smart working semplificato è legato allo stato d'emergenza: prorogato al 31 gennaio 2021

Paolo Ballanti
smart working 2020 cosa cambia dal 16 ottobre

Approvato dal Consiglio dei ministriil decreto ottobre che proroga lo stato di emergenza al 31 gennaio 2021, e con esso le misure anti-covid fin qui in vigore, con l’aggiuna dell’obbligo di indossare la mascherina ovunque, anche all’aperto. Tra le misure prorogate assieme allo stato d’emergenza c’è anche lo smart working semplificato, che ora sarà proprio fino a fine gennaio 2021.

Fino a quella data si potrà fare ricorso allo smart working in modalità semplificata. Dal giorno successivo le aziende che intendono ricorrere al lavoro agile dovranno stipulare appositi accordi individuali con i dipendenti, come previsto dalla Legge n. 81/2017.

Un’altra proroga con il decreto ottobre è stata quella della cassa integrazione, che slitta al 31 ottobre 2020.

Una svolta forzata che spinge le aziende a considerare lo smart working anche nella fase post 15 ottobre. A testimoniarlo una ricerca AIDP (Associazione italiana dei direttori del personale) in base alla quale il 68% degli associati dichiara che proseguirà il lavoro agile pur nella sua connotazione ordinaria. Non solo, il 58% degli addetti ai lavori sostiene di voler ricorrere allo smart working anche nel 2021, mentre il 26% lo interromperà tra novembre e dicembre.

A questo punto è importante chiedersi: come funziona lo smart working ordinario e quali alternative ci sono? Analizziamo la questione nel dettaglio.

>> Decreto ottobre: mascherine obbligatorie sempre, multe e nuove regole

Smart working: le regole fino al 31 gennaio 2021

Finora la data ultima entro cui ricorrere al lavoro agile a prescindere dalla stipula di un apposito accordo individuale tra azienda e dipendente era fissata al 15 ottobre. ma con la proroga dello stato d’emergenza viene chiesto alle aziende di attivare questa modalità semplificata di lavoro fino al 31 gennaio 2021.

Sull’onda dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, al fine di ridurre i contatti tra le persone ed agevolare i genitori durante il periodo di chiusura delle scuole, la strada scelta dall’esecutivo è stata quella di semplificare l’attivazione dello smart working. Ad oggi infatti è sufficiente:

  • Inviare al Ministero del lavoro i nominativi dei lavoratori interessati;
  • Consegnare al dipendente l’informativa sui rischi e le precauzioni da adottare durante il lavoro agile (disponibile un modello di riferimento sul portale telematico INAIL) che questi dovrà restituire firmata;
  • Consegnare l’informativa sui rischi dello smart working anche al Rappresentate dei lavoratori per la sicurezza (RLS) che dovrà restituirla firmata.

In particolare, per inviare i nominativi al Ministero l’azienda dovrà collegarsi al sito www.lavoro.gov.it e, una volta selezionata l’area dedicata allo smart working, accreditarsi con le utenze SPID o Clic lavoro.

All’interno dell’applicativo il datore dovrà inserire i dati aziendali e caricare il tracciato in formato excel con i nominativi dei lavoratori in smart working, nonché le date di inizio e fine del lavoro agile.

Una volta completati i passaggi appena descritti si potrà inviare la comunicazione e scaricarne la ricevuta.

Smart working 2020: cosa cambia dal 16 ottobre

A ottobre, novembre, dicembre e gennaio non cambia nulla. Si potranno ancora attivare le procedure semplificate per il ricorso allo smart working. Questo tuttavia non vieta alle aziende di attivare comunque il lavoro agile, pur tuttavia rispettando l’obbligo di stipula di un apposito accordo individuale scritto con il lavoratore in cui disciplinare:

  • Esercizio del potere di controllo e direttivo da parte dell’azienda;
  • Disconnessione del dipendente e tempi di riposo;
  • Misure tecnico / organizzative e strumenti utilizzati per lo svolgimento dell’attività;
  • Condotte sanzionabili a livello disciplinare;
  • Diritto all’apprendimento.

>> Smart working: le regole per attivarlo correttamente 

L’accordo può avere un termine di validità o essere a tempo indeterminato. Sul punto è opportuno distinguere:

  • In caso di accordo a tempo indeterminato è ammesso il recesso di una delle parti con preavviso di almeno trenta giorni (il preavviso non è dovuto se sussiste un giustificato motivo);
  • In presenza di accordo a termine il recesso anticipato è possibile solo se sussiste un giustificato motivo.

Nei confronti dei lavoratori disabili i tempi di preavviso non potranno essere inferiori a novanta giorni, al fine di dare possibilità alle parti di riorganizzare l’attività produttiva o la propria vita personale e sociale.

In caso di ricorso massivo allo smart working, l’azienda può stipulare un apposito accordo – quadro con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA o RSU) o territoriali, in cui tracciare le caratteristiche principali del lavoro agile cui i singoli accordi individuali potranno rimandare, ad esempio:

  • Condizioni personali che permettono l’accesso prioritario allo smart working;
  • Procedura di richiesta del lavoro agile;
  • Coordinamento con il proprio responsabile e / o colleghi del reparto / ufficio;
  • Organizzazione del proprio tempo di lavoro nonché dei periodi di riposo.

Gli accordi individuali di smart working dovranno essere trasmessi (anche massivamente) al Ministero del lavoro attraverso l’applicativo online dedicato.

L’azienda dovrà infine consegnare a lavoratori ed RLS, con cadenza almeno annuale, l’informativa scritta sui rischi alla salute e sicurezza connessi alle modalità di svolgimento del lavoro in regime di smart working.

È opportuno precisare che i datori sono tenuti a garantire l’accesso prioritario al lavoro agile a:

  • Lavoratrici nei tre anni successivi il congedo di maternità;
  • Lavoratori con figli in condizioni di grave disabilità.

>> Smart working 2020: spettano buoni pasto e fringe benefit? 

Smart working figli fino a 14 anni: effetti della proroga stato d’emergenza

Il decreto Rilancio ha riconosciuto il diritto allo smart working ai lavoratori con figli minori di 14 anni per tutta la durata dello stato d’emergenza, che è slittato ora al 31 gennaio 2021. Fino a quella data potrà quindi essere richiesto come diritto.

Genitori con figli in quarantena: cosa fare

In base a quanto previsto dal Decreto legge n. 111/2020, dal 9 settembre al 31 dicembre 2020 hanno diritto allo smart working i lavoratori dipendenti per l’intero periodo di quarantena dei figli conviventi di età inferiore a quattordici anni, disposta dal Dipartimento prevenzione dell’ASL competente per territorio a seguito di contatto verificatosi all’interno dell’istituto scolastico.

In alternativa al lavoro agile (o qualora lo stesso non sia compatibile con le mansioni del lavoratore) è possibile optare per un congedo retribuito dall’INPS in misura pari al 50% della retribuzione: il congedo parentale speciale. 

Il congedo potrà essere fruito in luogo dell’altro genitore (non contemporaneamente).

Peraltro, nei giorni non lavorativi o in quelli dove l’interessato svolge l’attività in smart working (ordinario, semplificato o ai sensi del Decreto n. 111) l’altro genitore non potrà esercitare il diritto al lavoro agile legato alla quarantena del figlio.

Alternative allo smart working 2020

A fronte delle esigenze personali del dipendente, dal 16 ottobre in alternativa allo smart working è possibile chiedere all’azienda di assentarsi per ferie o permessi retribuiti, questi ultimi riconosciuti dal contratto collettivo applicato, a titolo di riduzione dell’orario di lavoro (ROL) o in sostituzione delle festività abolite per legge (cosiddetti “permessi ex festività).

Si segnalano poi i periodi di assenza con copertura retributiva a carico dell’INPS:

  • riposi per allattamento;
  • permessi Legge n. 104/1992;
  • congedo parentale;
  • maternità obbligatoria, anticipata o posticipata;
  • permessi obbligatori e facoltativi per il padre lavoratore;
  • congedo straordinario biennale.

Il dipendente può altresì chiedere di fruire di:

  • Permessi non retribuiti;
  • Aspettativa non retribuita.

Naturalmente, per le assenze appena citate non è prevista alcuna copertura economica a carico dell’azienda e nemmeno dell’INPS.

Da ultimo, nulla vieta all’azienda di riconoscere, individualmente o in virtù di un accordo / regolamento aziendale, permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli imposti dal contratto collettivo applicato.

Sull’argomento possono interessarti:

SMART WORKING E CORONA VIRUS

SMART WORKING E CORONA VIRUS

Massimiliano Matteucci, 2020, Maggioli Editore

Lo sviluppo delle nuove tecnologie e il processo di digitalizzazione, denominato Industria 4.0, che coinvolge l’attuale contesto economico e sociale, ha determinato necessariamente dei cambiamenti anche nel modo di concepire la prestazione lavorativa, ad oggi caratterizzata dalla...



COVID-19: le novità sul lavoro

COVID-19: le novità sul lavoro

Rocchina Staiano, 2020, Maggioli Editore

A causa della comparsa di casi di trasmissione di COVID-19, il Governo ha emanato una serie di provvedimenti per la gestione ed il contenimento dell’emergenza sanitaria in atto e per il sostegno economico alle famiglie, ai lavoratori ed alle imprese; in particolare, possiamo qui così...



Legge 104 e rapporto di lavoro

Legge 104 e rapporto di lavoro

Marta Bregolato, 2019, Maggioli Editore

Il volume si pone come una guida pratica sull’applicazione della Legge n. 104/1992, ovvero la Legge-quadro dedicata interamente alle persone affette da disabilità, che ne disciplina i diritti per l’integrazione sociale, per assicurarne l’assistenza e la tutela e per l’inserimento nel...



Decreto Rilancio: le misure in tema di lavoro e fiscalità

Decreto Rilancio: le misure in tema di lavoro e fiscalità

Flavia Silla, Rocchina Staiano, 2020, Maggioli Editore

Aggiornato al testo definitivo, l’ebook analizza l’intero corpo normativo del Decreto Rilancio, occupandosi delle singole previsioni sia in materia fiscale che in materia di lavoro. La trattazione, chiara e puntuale, permette di comprendere la portata e le ricadute pratiche delle novità...





© RIPRODUZIONE RISERVATA


CONDIVIDI

SCRIVI UN COMMENTO

Please enter your comment!
Inserisci il tuo nome