L’Ispettorato nazionale del lavoro conferma l’assoluta centralità dei CCNL leader, affermando che sono dunque regolari solo quelli firmati da Cgil, Cisl e Uil. La notizia arriva per mezzo di un comunicato stampa pubblicato sul proprio portale telematico, affermando che è in corso su tutto il territorio nazionale una forte azione di contrasto al fenomeno del dumping contrattuale. I contratti collettivi incriminati riguardano in particolar modo quelli del terziario. È lì che si concentrano maggiormente violazioni di carattere contributivo o legate alla fruizione di istituti di flessibilità in assenza delle condizioni di legge.

Non si tratta di un’azione isolata da parte dell’INL, in quanto già da inizio anno sono state dettate le istruzioni operative agli ispettori del lavoro con la Circolare n. 3/2018, specificando nel dettaglio quali sarebbero stati i provvedimenti adottati qualora gli ispettori riscontrassero in sede di accertamento la mancata applicazione di CCNL sottoscritti da organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

CCNL leader: no all’applicazione di contratti minori

Con il pretesto del principio di “libertà sindacale”, nel corso degli anni le imprese hanno adottato e applicato ai propri dipendenti contratti collettivi minori e non sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Un fatto, questo, che non è certamente passato inosservato all’INL che si è trovato ad avviare ulteriori accertamenti in merito, al fine di evitare che si manifestasse con maggiore frequenza il problema del dumping.

Infatti, a gennaio 2018, l’INL ha emanato un documento di prassi (Circolare n. 3) nel quale afferma esplicitamente quanto segue:

  • i contratti collettivi che non godono della “maggiore rappresentatività” in termini comparativi, e quindi non sottoscritti dalle oo.ss. più rappresentativi (CGIL, CISL e UIL), perdono ogni efficacia.

CCNL leader: perché sono importanti?

Ma perché è necessario e importante applicare a tutti i costi soltanto i CCNL leader nelle proprie imprese? Innanzitutto, il nostro ordinamento riserva l’applicazione di determinate discipline subordinatamente alla sottoscrizione o applicazione di contratti collettivi dotati del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi.

Inoltre:

  • l’applicazione dei “benefici normativi e contributivi”, così come stabilito dall’art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006, è riservato solo ai CCNL leader;
  • stessa cosa vale per la corretta applicazione del calcolo della contribuzione dovuta;
  • anche in materia contratti di prossimità (art. 8 del D.L. n. 138/2011), eventuali contratti sottoscritti da soggetti non “abilitati” non possono evidentemente produrre effetti derogatori.

Va da sé che il personale ispettivo, in sede di accertamento, considera come del tutto inefficaci detti contratti, adottando i conseguenti provvedimenti (recuperi contributivi, diffide accertative ecc.).  Inoltre, cosa molto importante, ogniqualvolta un decreto per esempio rimette alla “contrattazione collettiva” il compito di integrare la disciplina delle tipologie contrattuali, gli interventi di contratti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi non hanno alcuna efficacia. Anche in tal caso, quindi, è possibile osservare come sia indispensabile l’adozione soltanto di CCNL leader.

CCNL leader: i provvedimenti dell’INL

L’azione dei funzionari dell’INL si concentrano dunque su quella fetta di aziende che ancora oggi non applicano i contratti leader sottoscritti da Cgil, Cisl e Uil, ma si basano su contratti stipulati da oo.ss. che, nel settore, risultano comparativamente meno rappresentative (CISAL, CONFSAL e altre sigle minoritarie).

Laddove il personale ispettivo riscontri, dunque, la mancata applicazione dei contratti collettivi leader, considera del tutto inefficaci detti contratti, adottando i conseguenti provvedimenti (recuperi contributivi, diffide accertative ecc.).

Ma non solo. Laddove il datore di lavoro abbia applicato una disciplina dettata da un contratto collettivo che non è quello stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, a seconda delle ipotesi, è possibile che si verifichi anche la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

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