Di recente, la Corte di Cassazione, con sentenza n. 2904 del 13/02/105 ha accolto il ricorso presentato da una Società automobilistica, che in seguito alla condotta scorretta tenuta dal prestatore di lavoro, nella specifico nell’avere, sulla linea di assemblaggio dello schienale anteriore della macchina volutamente inserito nei tubi ‘Protech’ carte ed altro materiale di risulta, provvedeva al licenziamento disciplinare.

Sull’argomento, l’attore opinava a sostegno della sua condotta, che essi fossero da imputare a “scherzi” compiuti nei confronti dell’addetta ai controlli, evidenziando inoltre che tale comportamento non rientrava in alcuna delle ipotesi previste dal c.c.n.l. quali causa di licenziamento.

Occorre chiedersi se sussistono gli estremi per l’esercizio legittimo del licenziamento ed, in particolare, di una giusta causa (Art. 1 Legge 15 luglio 1966, n. 604 – Legge 15 luglio 1966 n. 604 Norme sui licenziamenti individuali pubblicata nella G.U. n. 195 del 6 agosto 1966; art. 18 dello Statuto dei lavoratori).


Quest’ultima, ai sensi dell’ art. 2119 c.c., deve consistere in situazioni che pur non concretizzandosi in inadempimenti del lavoratore incidono in maniera tale sul rapporto fiduciario proprio del rapporto di lavoro da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto medesimo.

I motivi che possono costituire giusta causa di licenziamento possono suddividersi in:

– Falso infortunio e falsa malattia del dipendente
– Violazione del patto di non concorrenza
– Scorretto uso dei permessi per ex legge 104/92
– Falsa timbratura del cartellino
– Perdita dei requisiti CIG (Cassa Integrazione Guadagni)
– Rifiuto ingiustificato e reiterato del dipendente ad eseguire la prestazione lavorativa
– Abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del dipendente, con conseguente messa in mancanza di sicurezza degli impianti e possibile mancanza di incolumità delle persone
– Insubordinazione (ad esempio minacce rivolte dal lavoratore ai superiori)
– Rifiuto del dipendente a riprendere il lavoro dopo che è stata constatata l’insussistenza di una malattia con una visita medica fiscale
– Il dipendente lavora per terzi durante il periodo di malattia e questa attività pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro
– Il dipendente, durante l’esercizio delle sue mansioni (specie se fiduciarie), sottrae beni all’azienda
– Il dipendente ha una condotta extralavorativa penalmente rilevante e idonea a far venir meno il vincolo fiduciario.

Oggetto del contratto di lavoro tra l’attore e la Società è la prestazione che il primo svolge nei confronti del datore di lavoro, nel rispetto dei doveri imposti dalla legge agli artt. 2104 e 2015 c.c. e che, invece, a causa dei fatti contestati si sarebbe venuta a determinare una possibile lesione dell’ immagine del datore di lavoro.

Espressive di tali impostazioni interpretative possono ritenersi le seguenti sentenze della Corte Suprema, che, per completezza espositiva, pare opportuno trascrivere in parte qui:

“Il comportamento di un funzionario di banca, consistente in reiterate violazioni di regole organizzative e di istruzioni precise dell’istituto, essendo lesivo dell’immagine della banca verso i clienti e fonte di pericolo e di rischio per la stessa attività creditizia e concretandosi in fatti rivelatori della abituale inosservanza della normativa, pregiudica profondamente ed irreparabilmente il vincolo di fiducia e legittima il licenziamento per giustificato motivo soggettivo del lavoratore.”
Cassazione civile sez. lav., 3 dicembre 1991 n. 12938,

“La condotta del dipendente, volta a denigrare l’ immagine dell’ azienda può costituire giusta causa di licenziamento allorquando si sia in in presenza di una molteplicità di episodi che, oltre ad esprimere un’ intensità complessiva maggiore dei singoli fatti, delinei una persistenza che è di per sé ulteriore negazione degli obblighi del dipendente, ed una pontenzialità negativa sul futuro adempimento di tali obblighi” .
(Cassazione, Sezione lavoro, sentenza 14 settembre 2007, n. 19232).

Sulla questione gli Ermellini rilevavano la mancanza dell’ animus iocandi, stante l’evidenza delle carte di risulta inserite nei tubi, ben visibili e estraibili dall’addetta ai controlli, e la reinterazione della condotta che la qualificavano come un grave inadempimento degli obblighi di diligenza e correttezza gravanti sul lavoratore subordinato, e tale da penalizzarne il comportamento considerandolo come: “grave nocumento morale o materiale per l’azienda, pacificamente previsto dall’art. 10 del c.c.n.l. quale giusta causa di licenziamento” con la sola esclusione della massima sanzione.

Conseguentemente, alla luce di quanto sopra esposto, il licenziamento di Tizio era da considerare legittimo, e come tale, insuscettibile di dar luogo ad alcun risarcimento del danno patrimoniale.


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