Di recente, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza 2 ottobre-21 novembre 2013 n. 26143, ha rigettato il ricorso di un medico dell’Azienda ospedaliera di Torino, che in I grado e in Appello avevano confermato il licenziamento, come conseguenza della lesione del rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

Nel caso di specie, in sede di giudizio di merito, veniva provato la condotta colpevole del medico, che registrando brani di conversazione di numerosi suoi colleghi senza che questi ne fossero a conoscenza violava il loro diritto alla riservatezza.
Diritto intenso più specificatamente come il diritto alla libera estrinsecazione della propria personalità, da un lato, senza intromissioni e condizionamenti provenienti dall’esterno, e dall’altro con il divieto, salvo autorizzazioni, di non consentire pubblicizzazioni e comunicazioni verso terzi.
Diritto tutelato dall’ art. 2- 13-14 Cost., dalla legge 196/2003 che parla di tutela alla persona e del rispetto al trattamento dei dati personali, nonché dall’art. 8 della Convenzione per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali firmata a Roma il 4 novembre 1950 e ratificata il 4 agosto 1955 n. 848, secondo cui ogni persona ha diritto al rispetto della vita privata e familiare, del domicilio e della corrispondenza.
In merito alla vicenda, la Corte ribadiva, che nessuna censura meritava il principale degli addebiti mossi all’ appellante, dato che l’ addebito era stato contestato in forma specifica e la condotta integrava gli estremi della giusta causa di recesso da parte del datore di lavoro.
Il comportamento mantenuto dal dipendente, avvalorato da risultanze processuali, comportava un clima caratterizzato dalla mancanza di fiducia in ambito lavorativo, con conseguente compromissione del rapporto fiduciario che avrebbe dovuto sussistere tra il dipendente e l’ Azienda ospedaliera.
Il dipendente si difendeva, adducendo che la registrazione non poteva ritenersi illegittima, posto che costituiva legittimo elemento di prova utilizzabile in giudizio, salvo disconoscimento della controparte, per supportare la denuncia di mobbing nei confronti del primario.
Il ricorrente, lamentava che la Corte non aveva tenuto conto delle numerose testimonianze dalle quali si evinceva che il suo comportamento pregresso non aveva contribuito a creare il clima di sfiducia e di collaborazione nei riguardi dei suoi colleghi.
La Cassazione è intervenuta a fare chiarezza sul punto e ha sostenuto che per potersi configurare il vizio di motivazione è necessario che sussiste un nesso di casualità tra la circostanza che si ritiene trascurata e la soluzione giuridica data alla controversia, in maniera tale da far ritenere che se la circostanza stessa fosse stata considerata, avrebbe portato a una diversa soluzione.
Secondo la Suprema Corte, le risultanze processuali hanno dato luogo a un «comportamento tale da integrare una evidente violazione del diritto alla riservatezza dei suoi colleghi, avendo registrato e diffuso le loro conversazioni intrattenute in ambito strettamente lavorativo alla presenza del primario ed anche nei loro momenti privati svoltisi negli spogliatoi o nei locali di comune frequentazione, utilizzandole strumentalmente per una denunzia di mobbing rivelatasi, tra l’altro, infondata». Da ciò é conseguito «un clima di mancanza di fiducia – conclude la Corte – indispensabile per il miglior livello di assistenza e, quindi, funzionale alla qualità del servizio, il tutto con grave ed irreparabile compromissione anche del rapporto fiduciario» tra il dipendente e l’azienda.

Da ciò se ne deduce, che per la Suprema Corte, le argomentazioni portate dal dipendente non furono idonee per poterne inficiare la motivazione della sentenza impugnata.
Da ricordare che per la sussistenza di una giusta causa di licenziamento del dipendente è sufficiente, a parere della Corte, un mero pericolo obiettivo del danno non necessariamente di natura patrimoniale.


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