È legittimo il licenziamento di un lavoratore che durante l’orario di lavoro utilizza il computer dell’ufficio per giochi, “provocando, in tal modo, un danno economico e di immagine all’azienda”.
Con questo assunto la Corte di Cassazione (sentenza n. 25069 del 7 novembre 2013) ha capovolto l’esito della sentenza n. 4453/2010 della Corte d’appello di Roma, che aveva dichiarato la nullità del licenziamento intimato ad un lavoratore, condannando la relativa società a riassumerlo entro tre giorni o, in mancanza, al risarcimento del danno in misura pari a sei mensilità dell’ultima retribuzione.
La lettera di licenziamento in data 23 novembre 2007 contestava al dipendente in questione di avere utilizzato sistematicamente, durante l’orario di lavoro, il computer dell’ufficio per giochi, con un impiego calcolato nel periodo di oltre un anno, di 260 – 300 ore provocando così un danno economico e di immagine all’azienda.
Nel testo della decisione assunta dalla Suprema Corte si legge che “l’addebito mosso al lavoratore di utilizzare il computer in dotazione ai fini di gioco non può essere ritenuto logicamente generico per la sola mancata indicazione delle singole partite giocate abusivamente dal lavoratore”.
Di conseguenza, il collegio rileva che “appare dunque illogica la motivazione della sentenza impugnata che lamenta indicazione specifica delle singole partite giocate, essendo il lavoratore posto in grado di approntare le proprie difese anche con la generica contestazione di utilizzare in continuazione, e non in episodi specifici isolati, il computer aziendale”.
Vale peraltro la pena di ricordare, a questo riguardo, che quando viene meno il rapporto fiduciario tra il datore di lavoro e il dipendente, e scattano i controlli a carico di quest’ultimo, l’ utilizzo delle dotazioni strumentali assegnate al lavoratore non può essere sorvegliato in forma arbitraria e non autorizzata.
Infatti, ai sensi dell’art. 4 della legge n. 300/1970, “è vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalita` di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”.
La medesima disposizione prevede altresì che “gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti”.
Nel contesto di queste regole poste a tutela di esigenze e interessi contrapposti, la pronuncia in commento appare quanto mai significativa, perché mette un punto fermo nel sistema bilanciato di diritti e doveri che caratterizza il rapporto d’impiego nell’attuale mondo del lavoro.


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