Con il presente contributo si intende ripercorrere brevemente, e senza pretesa di esaustività, la fattispecie del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, alla luce dell’art. 2119 c.c. e dei principi di diritto enucleati dalla dottrina e dalla giurisprudenza in materia.

La norma del codice civile si limita a statuire che “ciascuna delle parti può recedere dal contratto qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”.
La “causa di recesso” è stata pensata dal nostro legislatore, evidentemente, come una disciplina a contenuto indeterminato, che necessita di una successiva attività di integrazione da parte del giudice volta a dare concretezza ad un precetto normativo così elastico.
Dalla natura di questa fattispecie, senza soffermarsi sulla distinzione “quantitativa” tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo, discendono inevitabilmente incertezze interpretative sulla nozione di gravità dell’infrazione disciplinare e sulla proporzionalità della sanzione comminata (art. 2106 c.c.).
In via generale dottrina e giurisprudenza ritengono ravvisabile gli estremi del licenziamento per colpa del lavoratore, qualora il comportamento rivesta il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare del vincolo fiduciario sotteso al rapporto tra datore di lavoro e dipendente.
L’inadempimento, in altri termini, ove provato dal datore di lavoro in assolvimento dell’onere su di lui incombente ex art. 5 L. 604/1966, deve essere valutato tenendo conto della sua specificazione in senso accentuativo, a tutela del lavoratore, rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 cod. civ., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria – durante il periodo di preavviso – del rapporto.
In ordine ai criteri che il giudice deve prendere in esame per accertare la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, la giurisprudenza è pervenuta a risultati sostanzialmente univoci.
In più occasioni ha affermato che il giudice deve valutare la gravità dei fatti addebitati al lavoratore in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle durata di essi e alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità dell’elemento intenzionale, onde poter stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del dipendente, sia in concreto tale da giustificare la massima sanzione disciplinare (ex multis Cass. n. 6498 del 26/4/2012, Cass. n. 21437 del 17/10/2011).
La forte discrezionalità, che sembra governare i giudici chiamati all’accertamento della ragione giustificativa del licenziamento, è indefettibile conseguenza della difficoltà di portare a termine un corretto bilanciamento di tutti gli “indici di gravità” sopra menzionati.
Secondo i più, questa situazione di incertezza è foriera, ad un tempo, di esiti giudiziali imprevedibili, nonché di vistose disparità di trattamento dei lavoratori in casi analoghi.

Caso concreto


In proposito si rende opportuno affrontare lo studio della sentenza n. 22321, emessa dai giudici della Suprema Corte di Cassazione, depositata il 30 settembre 2013.
Gli Ermellini hanno accolto il ricorso di un lavoratore che era stato licenziato dalla sua ditta per indebita percezione di somme, pari a € 249, richieste a titolo di rimborso spese di viaggio sostenute da un suo collega e a questi rimborsate dalla società.
I giudici di primo e secondo grado avevano considerato la condotta del ricorrente meritevole della massima sanzione espulsiva, a prescindere dalla scarsa entità del danno economico.
A nulla valevano le difese offerte dal lavoratore che, rilevando la sproporzione del provvedimento anche in considerazione di una irreprensibile carriera trentennale, dichiarava: 1) di aver agito in buona fede, avendo commesso un semplice errore nella compilazione della nota spese; 2) e di aver manifestato l’intenzione di restituire quanto sottratto, prima che venisse a conoscenza da terzi dell’imminente contestazione disciplinare.
La Cassazione, nell’accogliere il ricorso proposto, ha evidenziato una contraddizione motivazionale della sentenza impugnata.
I giudici di appello, infatti, pur constatando la discordanza delle dichiarazioni testimoniali in ordine alla circostanza che il lavoratore si fosse offerto di restituire la somma solo dopo essere stato edotto del sopraggiungere di una contestazione disciplinare, hanno però ritenuto che l’appellante si fosse appropriato della somma nella consapevolezza che non gli spettasse, per cui tale gravità della condotta giustificava il licenziamento.
Ai giudici di legittimità non è sfuggito, però, che “la nota della dolosità del comportamento, ravvisata dai giudici d’appello […] viene dai medesimi ritenuta sussistente ad onta della presa d’atto che non si era raggiunta la piena prova sul tentativo (del lavoratore) di porre rimedio ad un fatto illecito inizialmente preordinato in danno della datrice di lavoro”, nonostante il lavoratore insistesse sulla assoluta mancanza di dolo nella richiesta di rimborso, dettata esclusivamente da un errore nella redazione della nota, e sulla spontanea restituzione di tale somma.
In altri termini “la Corte territoriale – dice la sentenza – non ha dimostrato […] di aver adeguatamente tenuto conto dell’intensità dell’elemento soggettivo, aspetto che insieme al grado di affidamento delle mansioni svolte dal dipendente, alle modalità di attuazione del rapporto e all’assenza di precedenti sanzioni, concorre nel giudizio di valutazione della gravità del comportamento addebitato e della conseguente verifica di proporzionalità della sanzione espulsiva”.
La Corte di Cassazione, pertanto, ha rinviato il procedimento nuovamente alla Corte d’Appello, in diversa composizione, che dovrà riesaminare il merito della vicenda.

Considerazioni sulla sentenza

A parte il problema della mancato raggiungimento della prova sull’intenzionalità della condotta, qui per ovvi motivi non indagabile, questa pronuncia offre alcuni spunti interessanti che meritano particolare attenzione.

· In primo luogo, per quanto qui compete, è fondamentale mettere in evidenza come l’indagine sull’elemento psicologico dell’agente si innalzi a fattore determinante e decisivo per stabilire se il recesso sia legittimo, e se quindi sia proporzionale ai fatti contestati in sede disciplinare.
Di importanza secondaria e accessoria appaiono, invece, i rilievi del modesto valore economico del bene sottratto e dell’episodicità della condotta, pur se riconducibile ad un dipendente che mai, prima di allora, aveva dato luogo a censure comportamentali.
Ex se, questi criteri non sembrano avere forza persuasiva sufficiente per far ritenere che il comportamento fraudolento non sia, invece, retto dalla consapevolezza di aver agito in violazione degli obblighi di lavoro e del vincolo fiduciario.
Giurisprudenza condivisibile, infatti, ritiene che anche un singolo episodio di scarsa incidenza economica per l’azienda, ma grave in termini di lesione del rapporto fiduciario per le modalità in cui si è svolto, possa giustificare il licenziamento (in questo senso ex aliis Cass. n. 10549 del 7/5/2013, Cass. n. 1814 del 28/1/2013, contra Cass. n. 17739 del 29/8/2011).
· In secondo luogo, ai fini di una corretta ricostruzione della “gravità dei fatti contestati”, la valutazione sull’intensità del dolo o della colpa deve necessariamente passare anche dai comportamenti tenuti dal lavoratore successivamente alla realizzazione dell’illecito disciplinare, in quanto sintomatiche di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti.
Se le condotte ex post risultano, infatti, concretamente idonee a ritenere che l’illecito sia da imputarsi ad un mera svista o distrazione, oltretutto mai verificatasi prima di allora, il datore di lavoro non potrebbe ragionevolmente dubitare dell’affidabilità futura del prestatore in termini di correttezza , buona fede e diligenza.

Conclusioni

In definitiva, deve passare il principio secondo cui il licenziamento è misura sanzionatoria di extrema ratio, da utilizzarsi soltanto quando nessun altro rimedio tutelerebbe adeguatamente gli interessi del datore di lavoro.
Pertanto, se non si accerta che la condotta tenuta dal lavoratore è stata posta in essere con la consapevolezza di agire in dispregio del dovere di correttezza e fedeltà nell’adempimento degli obblighi lavorativi, il licenziamento si dimostra assolutamente sproporzionato e quindi illegittimo, considerandosi, invece, di giustizia una sanzione disciplinare di tipo conservativo.


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